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临时工不给辞职怎么办？
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临时工是最近几年兴起的一个词语，而且现在临时工这个词语都含有贬义的味道。所谓临时工，就是日结工资的劳动者，一般不会签订劳动合同，那么临时工不给辞职怎么办？律师365小编在下文解答一下，希望对大家有所帮助。
是最近几年兴起的一个词语，而且现在临时工这个词语都含有贬义的味道。所谓临时工，就是日结的劳动者，一般不会，那么临时工不给怎么办?小编在下文解答一下，希望对大家有所帮助。一、临时工不给辞职怎么办?临时工辞职和正式员工辞职程序是一样的，首先书面提出辞职申请，一个月后，如果单位不同意，你就可以离职了，不要批准的。二、临时工存在的问题大量存在的临时工，给经济社会发展带来诸多弊端。临时用工不稳定，随时有可能被解雇，劳动者权益难以维护;不上保险，出了无人负责;同工不同酬、用工双轨制，不利于社会公平公正和谐稳定。对企业而言，雇用临时工看似减少了用工成本，但每雇用一次临时工，就意味着需要从头开始培训，无形中增加了培训成本;加上临时工多数都是非熟练工，难以保证工作质量，对企业长久发展显然不利。另一方面，临时工容易成为相关方面推脱责任的渠道，这些事确实有可能是临时工干的，因为他们没有长期意识，难以推动社会进步。三、非正式员工的种类1、临时工是企业的临时性用工，是指国有企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。这种劳动力的使用，总体上是临时性的，但有的也长达数月乃至数年。他们所从事的工作大多数劳动安全卫生条件差，具有苦、脏、累、险的特性，职业危害严重，工作时间也比较长，但是公司不会给他们补偿性的津贴，也不会给他们基本工资以外的福利、奖金。当然更主要的是没有针对他们的激励机制。2、兼职员工是指在多个企业从事工作的人员，从企业角度来看，他们从事的多是非全日制工作，他们或者是有其他有固定或者没有劳动关系。3、租赁员工又称为派遣雇员，是人才与其所属单位(或中介)在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作需要，由所属单位将人才租赁给人才承租单位;承租单位对人才享有使用权并向其所属单位(或中介机构)支付使用费。人才不用转户口、人事档案，可避免因对行情不了解而让人才利益受到侵害，能够使人才的聪明才智得到有效发挥，提高收入实现价值。4、顾问人员他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能的人员，常与用人单位建立经济合同关系，并具有一定经济实力并为社会提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬。当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。临时工属于非正式员工，临时工在实践中个还是存在比较重要的作用，但是临时工的福利待遇等存在许多的问题，对这部分的劳动者的积极造成很大的打击。如需要帮助，小编建议登陆律师365网站咨询或委托专业的律师。延伸阅读： &
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提问仅需 1 分钟，律师在线解答临时用工是否需要签订劳动合同
随着《劳动法》的颁布和全面实行劳动合同制以及劳动力市场的日益成熟，所谓的"临时工"和"正式工"已不复存在，用人单位各类职工享有的权利是一样的。如果说职工之间有什么区别的话，那只有劳动合同期限长短的区别。以往一个较长时期相对于"正式工"而言的"临时工"，如今和"正式工"一样已经成为历史名词。《劳动法》第十六条明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动法》第二十条规定："劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和完成一定的工作为期限。"用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别，但必须依法与劳动者订立劳动合同，明确双方的权利和义务。
当前，由于我国经济体制改革的进一步深化和产业结构的调整，从事非全日制工作的灵活就业的人员逐步增加。非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。根据劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）的规定，从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动合同关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。所以，从事非全日制工作的灵活就业人员向用人单位提出订立劳动合同的要求是合理的，用人单位不应以任何借口予以推脱。
现在，确实有一些类似华园商贸公司这样的企业，受利益驱动，错误地觉得招用"临时工"不需缴纳社会保险费，工资也不高，比招用"正式工"成本低，划得来。于是，这次招一批"临时工"干几个月，下次再招一批接着干。甚至在一些全日制工作并且是长年性工作的岗位上，如汽车驾驶员、炊事员、打字员、清洁员等，和从事这些岗位的劳动者本应签订有固定期限的劳动合同或者无固定期限的劳动合同，一些单位也使用"临时工".他们一厢情愿地以为以"临时工"名义招工，可以不与劳动者订立劳动合同，从而逃避企业应当履行的社会保险义务。而一些劳动者求职心切，往住有只要领工资没有社会保险也不去计较的心理，这也让那些投机取巧者钻了空子。《劳动部办公厅对&关于实行劳动合同制度若干问题的请示&的复函》（劳办发[1997]88号）规定：全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同。劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）明确规定："从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的应办理基本养老保险和个人账户的转移、接续手续。"同时还规定可以以个人身份参加基本医疗保险，用人单位还应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制工作的劳动者缴纳工伤保险费，发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。劳动者应当牢记，劳动合同是自己合法权益的保护伞，对以任何理由拒签劳动合同的招工行为，都应保持足够的警惕。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。临时工合同不可以超过多长时间？
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过去人们按照是否有编制，将劳动者分为正式工与临时工，而近年来，国家政策为了保护所有劳动者的平等权益，推行同工同酬的政策，所以正式工和临时工的差别在待遇上已经不大，但是根据其定义，在合同期限上还有有所区别，那么临时工合同不可以超过多长时间？
一、《劳动法》中对劳动合同期限的规定
根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同期限可以分为三类：
1.有固定期限，即在合同中明确约定效力期间，期限可长可短，长到几年、十几年，短到一年或者几个月。
2.无固定期限，即劳动合同中只约定了起始日期，没有约定具体终止日期。无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动合同条件，在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件，一般不能解除或终止，劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。
3.以完成一定的工作为期限，即以完成某项工作或者某项工程为有效期限，该项工作或者工程一经完成，劳动合同即终止。
二、临时工劳动合同约定期限最多为六个月
以前的《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但对于这三种工作岗位并没有明晰的定义。有些企业就钻了空子，大量使用劳务派遣工。
新《劳动合同法》对这三种岗位做了明确的规定，劳动部门在对劳务派遣进行认定时也就有了明确的依据：“临时性岗位”以时间为节点，指存续时间不超过六个月的工作岗位；“辅助性”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性岗位“则是因员工脱产学习、休假等原因无法工作的一段时间内，由其他劳动者替代工作的岗位。
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　　李花原是山东省济南市一家饭店的服务员，2003年下岗后她到离家不远的某园林绿化管理处当了一名园艺工。李花很想找份稳定的工作，所以跟某园林绿化管理处提出签订劳动合同。某园林绿化管理处表示，李花是临时工，单位暂时不能跟临时工签合同的，要等领导开会决定再说，事后李花多次询问均未果。李花在某园林绿化管理处兢兢业业干了三个月后，一日清晨，李花正在马路边上修剪树木，突然一辆奔驰从其身旁飞驰而过，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。为此，李花住了一个月的院，花去医疗费用3782元。出院后，李花认为自己因工负伤，多次要求某园林绿化管理处报销其医疗费用，单位均以李花是临时工为由表示李花不能享受工伤待遇。不久，某园林绿化管理处以单位富余人员为由，决定辞退李花，李花不同意，某园林绿化管理处便频繁做工作。李花心想，自己不走，某园林绿化管理处自然也会想办法赶我走，无奈之下只好答应辞职，但必须支付经济补偿金。某园林绿化管理处认为解除劳动关系是双方协商同意的，而且李花是临时工，单位有权裁员，拒绝了李花的要求。李花不服，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉。
　　劳动争议仲裁委员会审理后认为虽然李花未与某园林绿化管理处签订书面的劳动合同，但李花与某园林绿化管理处已建立事实劳动关系，依据《劳动法》第二条的规定，某园林绿化处虽是事业单位，但其工勤人员同样受《劳动法》调整，故李花在工作中受伤，其权益受劳动相关法律保护，某园林绿化管理处所谓临时工不享受工伤待遇缺乏法律依据。故裁决某园林绿化管理处向李花支付其住院期间的医疗费用和生活费用，还应支付李花相当于医疗费用25%的赔偿费用以及解除劳动关系的经济补偿金。
　　劳动法律师解读
　　本案的关键是事实劳动关系，涉及事实劳动关系的确认、工伤待遇以及用人单位解除事实劳动关系时经济补偿金的支付问题。
　　依据现有的法律规定，劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系，而《劳动法》对两种劳动关系的保护是一致的，故无论是否签订有书面的劳动合同，只要双方形成了《劳动法》上的权利义务关系，都同样会被认定为劳动关系，进而权益得到法律保护;另园林绿化管理处虽然为事业单位，但李花显然属于工勤人员，故同样受《劳动法》调整。本案中李花在园林绿化处管理下工作，提供劳动，获取工资，故双方存在事实劳动关系的案件基础事实是确认无疑的。
　　本案中李花在工作中受到伤害，符合法律规定的享受工伤待遇的条件即在工作时间、工作地点、工作岗位受到伤害，故某园林绿化管理处应为其提供工伤、医疗待遇并向其支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。
　　在双方劳动关系解除时，园林绿化管理处提出了两点理由，拒绝支付解除劳动关系经济补偿金，那么这两点理由均是不能成立的。一是用人单位提出，是双方协商一致解除所以不用支付，那么这一观点显然没有法律依据。事实上法律规定双方协商一致解除劳动合同，只要是由用人单位提出解除的而劳动者同意的，必须支付经济补偿金，但不得超过十二月的工资，也就是说劳动者工龄超过十二年的可以只支付十二月工资。二是因李花是临时工，所以不用支付。这个观点在案件中多次提到，事实上&临时工&这个概念至少已经被废止了十年，也就从《中华人民共和国劳动法》颁布生效之日起，劳动者的身份再也没有区别，权利义务都是一致的，都是&劳动者&，而园林绿化处还讲李花的身份是&临时工&，所以就不用补偿，不受《劳动法》保护，这种理由可笑之极。
　　在本案中涉及到的还有两个问题，一是解除事实劳动关系是否和解除劳动合同一样支付经济补偿金呢?二是支付经济补偿金的标准是什么呢?
　　解除事实劳动关系同样必须支付经济补偿金，同样要按照法律规定的标准支付;解除劳动关系的经济补偿应当按照劳动者工作满一年支付一个月工资，不满一年的按一年计算;其工资的计算标准是按照企业正常生产情况下劳动者前十二月的月平均工资。
　　那么通过上述分析可以看出劳动争议仲裁委的裁决基本上是较为合适的。
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首先要明确我国法律从没没有规定过所谓“临时工”这个概念，只要符合劳动关系的构成要件，都需要签订劳动合同，建立劳动关系。如果双方的确是事实劳动关系，那么单位就需要承担双倍工资的赔偿性惩罚，但有一年的时效限制，即今天日去仲裁立案，那么最早能保护到日以后的双倍工资，之前的不会被保护。同样仲裁时你需要举证你与法院存在事实劳动关系，那么工资条，打卡签到记录，单位的员工证明你确实在这工作的证言，你在法院工作办过的带有你签名的材料等等，当然入职的日期就以你能举证出来的日期为准。如果单位满一年未与你签订劳动合同，那么视为签订了无固定期限劳动合同，法院要解除你需要支付相应的补偿金。当然也要保留好你工作相应的证据。
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事业单位的职员都是有编制限制的，但有时候工作量需要增加招募人员，这些人员就是临时工，事业单位一般只会与正式工签合同。临时工只会通过劳务派遣或短期租赁用工方式进行。你这种情况，仲裁不会受理！也不敢受理！
蝈蝈儿7777
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一般事业单位不会与临时工签什么劳动合同，他们一般走劳务派遣，就是说，他们与劳务派遣公司签订合同，而临时工只与劳务派遣公司有关系，由劳务派遣公司给临时工办理各种比如说保险等相关手续，所以一般你是找不到事业单位的麻烦的。嗯。就是说，你哪也没有说理的地方！唉！也许你可以问问你们的单位，你们的劳动合同是怎么签的？这样，你就知道是怎么回事了。
来自法律法规类芝麻团
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同I楼，建议你去劳动局劳动仲裁去试试，不过别抱有太大希望。其他途径也就信访了，
基本上很难，全国的国企事业单位都有非法用工的现象你说的又是法院，你去劳动部门告，哪敢管啊~~
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呵呵想工作就干不想就走人，我估计他们会这样说的。去劳动仲裁投诉吧
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