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末位淘汰,合法吗?
“末位淘汰”纠纷多　　日前,某IT公司与两名前员工由于“末位淘汰”引发的劳动纠纷终于有了结果。起因是该企业在销售部门实行“末位淘汰”制,即公司授权销售部门经理,每个季度一次,对销售部的销售员工进行全面考核、打分、排名次,然后,根据考核后排列的名次,辞退掉名次排在末位的两名员工。职工方某和郭某虽然均与该公司签有为期1年的劳动合同,且今年一季度的销售业绩不错,但在第二季度中二人排在了公司8名销售人员中的最后两名,而被公司以“末位淘汰”的理由于7月初辞退。此时,两名员工的合同期限均未到期,二人遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求公司支付提前解除劳动合同的违约金。劳动争议仲裁委员会经过审理,裁决该企业分别向两名职工支付违约赔偿金2000余元。　　近年来,类似案例中的情况,由于企业对职工采用“末位淘汰”而导致的劳动纠纷时有发生,已引起社会各方的关注和热烈讨论。早在1999年,北京某著名房地产企业,就因为率先吃“螃蟹”,推行“末位淘汰”制,激起了轩然大波。该企业在其销售代表中,强制实施“末位淘汰”,每个月,排在最后一名的销售代表都必须离开公司,其结果是引发了后来该公司整个销售部门的集体跳槽风波,该事件曾轰动一时。　　何为“末位淘汰”?　　“末位淘汰”是企业在激烈的市场竞争中,为了追求高绩效而所采用的一种手段。常见的做法是每隔一段时期,通过对职工的考核、打分、排名次,淘汰掉排名在最后的一名或者几名职工,也有的企业是按一定比例淘汰职工。有的表现为内部淘汰(可调整岗位),有的则是外部淘汰(即辞退)。部分企业管理者认为,“末位淘汰”作为绩效管理的一个强化手段,通过不断地优胜劣汰,促进人员优化,持续提高公司整体人力资源素质,从而不断改善业绩。因而他们认为这种“末位淘汰”制起到了鼓励先进、鞭策后进的积极作用。“末位淘汰”在全球企业界被普遍使用,相关资料表明,仅美国就有20左右的企业采用了类似制度。西风东渐,为了应对日趋激烈的竞争,越来越多的国内公司也开始实行“末位淘汰”制,并视之为有效法宝。　　与企业管理者相对的是,不少职工却认为,企业采用“末位淘汰”的手段容易产生负面效应,往往不公平,侵犯了职工权利。例如:由于“末位淘汰”的压力,可能导致过度竞争和同事之间的不合作;对新员工而言,由于经验的不足,却没有适应期;还有的企业通过员工互评来产生“末位员工”,难免搀杂主观好恶;有的只是个人特长不适合现有岗位等。然而一些企业在实行“末位淘汰”制时,并不区别考虑以上各种因素,也不制定出具体的考核标准及评分依据,有失公平,并且不考虑劳动合同期限,甚至根本就不约定合同期限,只要员工一旦不幸排在了“末位”,立即就会被辞退,这些都侵犯了职工的合法权利。　　专家评说　　金杜律师事务所姜俊禄律师:案例中公司的两名员工当然应当获得经济补偿金。从案例情况看,两位员工没有对“末位淘汰”制度和解除合同提出异议,而仅是提出经济要求,按照《中华人民共和国劳动法》第26条第2款的规定,劳动者因末位而被淘汰,当属不胜任,用人单位因劳动者不胜任而解除劳动合同,应当支付劳动者经济补偿金。　　案例很简单,但是末位淘汰制则并不简单。国内一些公司,包括非常著名的大公司公然在人力资源管理经验中以末位淘汰制为业绩。不仅企业,少数政府机构也实行末位淘汰制。这不能不引起我们的深思。　　由于劳动法受社会政策和文化传统的影响较大,故各国劳动法较之其它法律如民法差异较大。其横向可比性较差。故末位淘汰在美国的广泛使用,并不能代表这种做法在中国的合法性。　　我国《劳动法》对于用人单位的调整工作岗位的权利和解除劳动合同的权利系采用严格主义。所谓淘汰,无非就是解除劳动关系或者调整工作岗位的代名词。末位显然不是员工违纪,只不过与《劳动法》中的“不胜任”很像。从实践看,末位有可能是员工不胜任,但是并不必然是不胜任。即使员工不胜任,企业获得的是调整工作岗位的权利,但是并没有获得解除劳动合同的权利。　　所以,以末位为由解除劳动合同没有法律依据,法律不应当支持。另外末位淘汰是以末位排序代替考核,规避法律关于不胜任的规定,违背《劳动法》保护劳动者的精神。末位淘汰以淘汰为目的,以末位为方法,以同事为尺度,做成以邻为壑,员工相互提防,并非是人力资源管理的良药妙方。
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京公网安备号问：企业实施末位淘汰制，有无相关法律制约？
　　答：末位淘汰制其实是一种绩效考核的制度，是指根据本企业的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。我国的劳动合同解除采用法定解除模式。《劳动合同法》第三十六条至第四十一条分别规定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为。根据《劳动合同法》第八十七条规定：&用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。&
　　问：企业能否依据排名结果，直接解雇排末位的员工？
　　答：企业不能根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的劳动关系。企业定期对员工的绩效进行排名，法律虽不提倡，但并不禁止。但是企业如果根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的劳动合同则属于法律所禁止的行为。原劳动部《关于&劳动法&若干条文的说明》中对&不能胜任工作&表述为：&不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。&因此，员工是否胜任工作应当是一种纵向比较而非横向比较。假设某个团队的所有员工工作业绩都非常出色，但难免会有一个排名末位的员工，能够将这位员工认定为不胜任工作吗？其次，即使员工被认定为不胜任工作，企业还需要对其进行调岗或培训，如仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
　　问：员工如对此有争议，需要搜集哪些证据以扭转局面？
　　答：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：&因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。&因此，如果企业利用末位淘汰制解除员工劳动合同，应由企业方对解除的合法性、合理性进行举证。当然，作为员工也可以提供有关证据证明自己并非不胜任工作，例如：岗位职责及完成情况、历年绩效考核数据、绩效工资发放情况、同事及客户的评价等等。（法闻）
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对不起 你被公司“末位淘汰”了！但是可能违法了
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　　“对不起，你被公司末位淘汰了！”——这是一句很残酷的话，但是，对于很多上班族来说，这样的残酷却无时无刻不伴随着他们的职业生涯。
　　所谓的“末位淘汰”是指：
　　工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，
　　结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，
　　以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
　　由于末位淘汰一方面可以推动员工的积极性，另一方面还能精简机构冗余，所以这种制度被很多公司奉为圭臬、大力推崇，甚至用这种方式去解除很多疑难杂症。比如公司业绩下滑，员工出现冗余的时候，如果直接辞退员工就需要支付经济补偿，而这是企业不愿意的，一些“用心”的HR就会想着用类似末位淘汰的制度来“解决问题”。
　　殊不知，企业这样做，可能已经触犯了法律。
　　最高法：单位以“末位淘汰”单方解约属违法
　　据新华社报道，最高人民法院11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
　　最高法民一庭负责人表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。
　　既然是违法，为什么还是有很多企业对这种制度趋之若鹜呢？这还要先从它的由来说起。
　　末位淘汰的由来
　　末位淘汰制的主要理论依据是“压力-绩效”理论。研究发现，员工的压力和绩效存在一定的关系，当压力绩效水平适中的时候，员工的绩效能达到最大化。因此在管理过程中，企业可以通过控制压力水平来提高员工的绩效。末位淘汰制就是基于这种原理产生的一种压力控制手段。
　　末位淘汰制最早源于欧美某些学校考试时的一种评分体系，而真正使之扬名的，则是美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇，他认为让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里是“假慈悲”。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的契机，如果放任自流，他最终很可能被社会淘汰，这才是最可怕的。
　　他提出了“活力曲线”，也叫“10%淘汰率法则”。这种制度将员工按照表现分为三六九等，解雇表现最差的一部分，通过竞争淘汰来发挥人的极限能力，从而提高整个公司的运营效率。末位淘汰制使通用公司在经营方面取得巨大成功并带来高额收益，上世纪90年代起这项制度也开始在中国出现，越来越多的企业采用末位淘汰制以期提高员工绩效、保持企业活力。
　　被滥用的末位淘汰
　　并非所有的企业或者某个企业的任何发展阶段都适用末位淘汰制。比如中工网曾在2013年报道的一则案例：
　　谭晓丽是北京某化妆品有限公司的销售代表。4月初，她因为第一季度的销售额排名倒数第二被企业淘汰，丢了饭碗。
　　她对记者说：“我每天的工作是向客户和经销商推销公司生产的各种化妆品。目前全国生产化妆品的企业有近3300家，化妆品种有25000多种，市场竞争相当激烈。2011年1月，公司开始实行末位淘汰制，全公司在各地的近70名销售代表每季度销售额有个大排名，排在倒数第一至第三位的被淘汰，劳动合同到期的不再续签，没到期的给一些经济补偿也不再留用。企业说，搞这项制度是为了通过建立竞争机制奖勤罚懒，但这项制度本身设计的就不合理，缺乏科学性。比如说，不管你每季度推销了多少，只要排在倒数三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，谁跑得慢谁就会被吃掉。说心里话，企业制定的末位淘汰制最该淘汰。”
　　当记者就淘汰的标准是什么，淘汰的比例如何确定，淘汰制方案是否经过职代会审议，如果本季度倒数第一的销售额比上季度没被淘汰者的销售额还要高该如何对待等问题，采访这家企业主管副总时，对方以“这是商业秘密”为由，拒绝回答记者的提问。
　　面对这种不分时间、不分条件、不分对象，盲目滥用末位淘汰制的做法，不但不能发挥员工的积极性，反而可能产生了严重的消极后果。比如在此制度下，任何人都不希望自己处于末位而被淘汰，出于利己思想就会在工作中表现出不合作和猜疑，极端的还会故意破坏别人的工作使别人处于末位，这无疑将严重阻碍团队合作，对企业而言有着不可估量的负面影响。更何况滥用末位淘汰制也是对被淘汰员工造成极大的人格伤害。
　　我们应该怎么做？
　　▌区分“不胜任工作”解除合同与末位淘汰的区别
　　任何团队中都有“末位”员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。
　　在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为由，解除劳动合同。
　　▌慎用末位淘汰制
　　用人单位应该慎用末位淘汰制，可结合本单位的实际情况选用“首位”竞争制，这样既可以提高员工积极性、增强竞争意识，也比末位淘汰更合理。
　　▌结语：
　　其实作为用人单位，制定绩效考核的目的无非是为了达到商业目标，但如果太过注重绩效考核，则可能本末倒置。
　　微信之父张小龙曾在今年10月底的一场内部演讲中提到，要警惕无效的KPI目标和过于复杂的团队沟通流程，我们达到了KPI是我们产品的副产品。所谓副产品就是说，我们真的把这个东西做好以后我们的KPI自然就达到了。
　　正是因为他们围绕这样一个思路，才有了微信的诞生。
　　对于末位淘汰而言，一位@26_牙齿剩余倒数的微博网友如此评论：看起来是竞争，实则得不偿失，厉害的人懂得激发团队斗志，实现共赢。把消耗人的前途当做能耐的人，是会自食其果的。
　　你认为呢？
(责任编辑：DF101)
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公司销售人员完不成销售任务、业绩排名最后的人员采取末位淘汰制合法吗？
4eccac92a16d2
我们公司销售部门推出新的奖罚制度。不能保持代理品牌任务正常进行、相关品牌月任务未完成的情况下，对于品牌完成率最低的业务员，予以辞退处理，请问在法律上应注意什么呢？
江苏 南京 雨花台区发表时间： 12:06
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你好，对于这样的情况也不算是违法
回复时间： 20:03
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> > >公司进行业绩末位淘汰合法吗
公司进行业绩末位淘汰合法吗
公司进行业绩末位淘汰合法吗
发表时间： 14:17　
（此答案是权威解释）
　　根据法律规定，用人单位解除劳动合同须符合法定或约定情形。员工业绩不好不是解除合同的理由，如果用人单位与职工在劳动合同中也没有对此有所约定，就不得以业绩差为由解雇职工。对于公司的此种行为，解雇职工可以在法定期限内申请劳动仲裁，不服结果的可以提起诉讼。
　　相关法律：
　　劳动法
　　第七十九条　劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
　　第八十三条　劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
　　劳动合同法
　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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