对《合同法》的认识与学习《合同法》后的体会 同法心得体会_微博生活网
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对《合同法》的认识与学习《合同法》后的体会
对《合同法》的认识与学习《合同法》后的体会
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品味悠长。…　　中国，没有奥运金牌的日子　　[慈禧与奥运擦肩而过][奥运呼唤天津起]　　[中国“看”奥运第一人][中国哑将泪洒伦敦]　　彪悍奥运主题曲　　[奥运主题歌的难题][老年版北京欢迎你精彩]　　博客：中国政府就这项法律草案广泛征求了公众意见，并收到了将近20万份意见书。　　就此展开的争论一度非常激烈。面对国际劳工团体关于劳动法草案有意淡化中国工人急需获得的保护的抨击，国内商业团体的评论成为了避雷针。　　但是这一过程显示出中国政府在法律形成方面已经开始越来越多地考虑不同利益集团和广大公众的意见。这种旨在改善透明度的谨慎之举反映了中国政府保持各方对其法律法规广泛支持的愿望。”　　中国需要新的劳动法来完善劳动秩序，韩寒已经很客气了]　　热点.)和旗下拥有肯德基炸鸡(Kentucky Fried Chicken)和必胜客(Pizza Hut)品牌连锁店的百胜餐饮集团(Yum Brands Inc。此举虽非史无前例，却也实属罕见。　　在外国公司提交的意见中有一份来自时任中国欧盟商会(European Union Chamber of Commerce in China)主席的杨森(Janssens de Varebeke)。他在去年致中国人大的一封信中警言称，“严格的规章”可能会增加生产成本。　　草案修订稿在涉及诸如试用期。　　北京双城律师事务所(Shuang Cheng Attorneys-At-Law)的律师Alexander May表示，虽说征求意见期间法律教授。这项法律草案最初于2005年12月提交，而其在雇佣和解雇问题上的灵活性也会有所降低。　　企业游说团体担心，一旦劳动合同法加强对雇主的要求，则企业可能要因此增加成本。在接下来一个月的征求意见期内，公众反应相当热烈。　　国际工会联盟(International Trade Union Confederation)香港联络办公室的负责人多米尼克•穆勒(Dominique Muller)表示。比如说上个月在中国南方城市广州，没有要求雇主为临时工提供书面合同，也没有提供一个解决太多短期合同问题的有效机制、下岗和集体谈判等较为技术性的条款的用词上作出了很多改动，制定法律的驱动力依然很大程度上来自政治精英，当时正值中国政府对劳工不满情绪以及不断扩大的收入差距日感忧虑之际。正是在这样的背景下，中国劳动和社会保障部在中华全国总工会的帮助下草拟出了新劳动法草案第一稿。　　草案第一稿提交数月之后，中国领导人作出决定，就此草案征求公众意见，但是外国公司的行为准则往往有一个更高的标准：[加入刘翔输了 奥运礼服大检阅]　　劳动法通过的延迟源于一种非同寻常的特殊情况：[批评巴金，并寻求搞清劳动法草案原件中的几点具体问题。　　围绕中国劳工问题争论最激烈的一个焦点是，虽然法案中对中外公司没有区别对待，但也有一些来自外国公司。企业团体对这一条提出了强烈反对，人大常委会今年4月就它和其他法律草案进行了讨论。然而观察家称，对于劳动法草案引发的各种问题和忧虑，中国政府似乎都认真地予以了考虑和回应，但（相比第一稿）依然有了相当程度的增强，就有当地媒体指责麦当劳公司(McDonald's Corp。不过，在中国今年计划制定修改的其他十几部法律中，绝大多数都不会拿出来广泛征询公众意见。　　中国美国商会主席詹姆斯·吉莫曼(James Zimmerman)表示，这依然是一个透明度具有选择性的体系，在近期颁布的并购管理办法等其他重要法规上，外国公司一直都没......
在学习合同法之后对合同法你有什么认识? ……
不单单是劳动合同法,是对整个合同法的看法,例如,有什么样的好作用,有什么... ...想学习全面合同法怎么办? ……
您好,建议购买一本相关合同法的书籍,合同法相关的法条,最好还下载点与合同... ...学习劳动法的心得 ……
通过学习,我对劳动合同有了一个初步的了解,也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系,及相互...怎样学习合同法 ……
结合楼上几个的意见,我再给点建议,对于合同法总论部分不求背诵但一定要记清楚能理解会运用,关于分论部分...结合实际,谈谈大学生学习《劳动法》的积极意义. ……
　　学习了新《劳动合同法》,通过这次学习,真正的认识到了 劳动合同法的价值。 　　1、切实保护劳动者...
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学习合同法作用
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学习合同法作用
学习合同法的意义
通过对合同法的学习?让我们对合同法的理论有了一定的了解?对一些合同签订后产生的纠纷有了形象的认识。也让我们认识到了合同订立的形式、相关程序和从合同签定到合同履行过程中应注意的各项问题。合同法的理论性和实践性都很强?在我们实际的学习和生活中?合同无所不在。有交易的产生常常伴随着合同的成立。合同的履行是实现当事人权利的重要途径。合同的履行以有效合同为前提?无效合同谈不上履行的问题。合同的履行应按照法徇规定和合同的约定来进行?并遵守，适当履行、协作履行、经济合理履行的原则?全面履行合同义务。
作为大学生的我们应该了解一些合同法的理论和知识?这对我们来说丌无裨益?一毕业我们就会签订一系列的合同?就业合同就是大学生要签订的最典型的合同。最近看到一些报道关亍毕业大学生的在签订就业合同后?在就业中遇到了各种各样的合同问题。一些用人单位在和毕业生签订合同的时候?用一些口头合同?含糊合同?单方合同?生死合同等丌平等合同剥夺了求职大学生应有的权利。所以?了解一些合同法的理论和知识?知道合同法中违约责任作为一种违反合同的民事责任?当事人是需要承担这种民事责任的?这对我们这些大学生在毕业以后的求职道路上?在碰到一些有关自己的合同的签订和纠纷时?有徆大的帮助。我们大学生应该学会用法徇这把强有力的武器来维护自己应该享有的权利。
劳动法就是一部保护劳动者合法权益，明确劳动合同双方当事人权利与义务的一部法律，它是一部与我们的生活密切相关的一部法律。劳动法维护的是劳动者的合法权益，肯定少不了劳动的主体——人，劳动与每个人都分不开，现在，我们还在校园里生活，学习，花着父母辛辛苦苦赚来的钱，但是，终究我们会离开校园，走上社会，成为一名劳动者，像我们的父母一样，为生活而忙碌奔波。
现实生活中，我们可以看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等，这些问题之所以会产生，就是因为有些人不懂法律。这时，我们就会知道劳动法对于我们有多么重要。学习劳动法，我知道了一些维护自己权利的知识和办法，我相信，这会对我以后的工作和生活带来许多帮助。劳动法的颁布促使全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。在实际劳动过程中， 当发生劳动争议时，劳动法为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担起自己应当承担的义务。虽然课程已经接近了尾声，但我们还要进一步关注和学习劳动法，在今后的生活中，运用劳动法知识维护自己的合法利益。
篇二：学习合同法心得体会
学习合同法及物权发的心得与体会
合同法的理论性和实践性都很强，在我们实际的学习和生活中，合同无所不在。有交易的产生常常伴随着合同的成立。所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。它具有三个方面的特征：第一、合同是一种法律行为，是引起当事人之间民事权利义务关系产生、变更、终止的合法行为、而非事实行为。第二、合同的目的和宗旨是在当事人之间设立、变更和终止民事权利义务关系。第三、合同是当事人意思一致的表示，是他们之间的协议。这里的意思表示一致是要求两个或两个以上的当事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真实和完全一致的。如果某一方是因为被强迫或者在其它不志愿的情况下签订的合同，则该合同在法律上属于无效合同。
合同是债发生的最重要、最常见的原因之一所谓债是发生在特定主体之间的，以请求为特定行为的法律关系，是按照合同的约定或依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系享有权利的是债权人，负有义务的是债务人。在债的法律关系中、债的主体、客体和内容都是待定的债的主体是指债的当事人，具有特定性和相对性债的客体是主体的权利和义务所共同指向的对象债的内容则是主体所依法享有的权利和义务。由合同引起的债叫合同之债。但无论是债的关系或合同关系，均须纳入法的调整范围之中。合同法就是调整合同关系的法律规范的总称。一旦纳入法的范围，我们在签订合同的时候就要仔细考虑这个合同到底该不该签，该怎么签，因为当合同生效之后，如果自己不小心有违约的行为，可能就会使自己负上法律的责任。特别是自己作为第三方进行担保时，要清楚自己作为担保人所要承担的风险。否则，当法院发给你一堆债务单的时候，自己还不知道是怎么一回事。
有了合同的签订，就有合同的履行。所谓合同的履行是指债务人全面地、适当地完成其合同义务，债权人的合同债权得以实现当事人订立合同是为了实现某种特定的目的，只有通过合同的履行，这种目的才
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1848+合同法201404试点作业参考答案
1848+合同法 201404 试点作业参考答案请直接复制到答题区而不用附件 注：所有网上作业除电算化会计外其余都可提前完成，但不能延后完成， 请在 5 月 30 日前一次完成所有作业，以便老师及时评阅统计； 本门课程实行网上作业及期末考试双及格和， 没完成作业期末考试成绩无 效。01 任务 14 春季学期合同法学习周期 小组研讨。小组人数为 4-6 人，一周内随时发帖，有效帖子每人不少于 15 个，要求每一位学生都要提交讨论提纲，提 纲需要包括以下内容：个人的讨论提纲、联系实际的例子以及小组讨论后形成的提纲。请按要求完成相应讨论 在网站 http://www1.open.edu.cn/modules/netcourse/htf/index.html 上按要求复制某一章节的内容到形考网站中 例：分四次发布 合同法的立法概括 中华人民共和国成立后，由于经济上的集中、政治上的集权、法律上的虚无主义，在长达 20 多年的历史中，我国 合同立法几乎一片空白，作为商品交换法律形式的合同制度也被取消。 1978 年以后，中国实行对内搞活、对外放的经济体制改革，合同在发展国民经济中的重要作用重新被人们认识。 特别是党的十一届三中全会后，中国开始了由集中计划体制向有计划商品经济体制过渡的改革。1981 年 12 月 13 日， 我国制定了新中国成立以来有关合同的第一个法律――《中华人民共和国经济合同法》 ，迈出了用法律而不是用行政条 例或规章来规定合同的可喜的第一步。此后，国务院依据经济合同法，于 1983 年至 1986 年间，制订和批准发布了 12 个合同条例或实施则，中央各部委也制订了许多有关合同的规章。1985 年 3 月 21 日，我国制定了《中华人民共和国涉 外经济合同法》 ，1987 年 6 月 23 日又制定了《中华人民共和国技术合同法》 。至此，在我国合同立法体系中形成了经济 合同法、涉外经济合同法、技术合同法“三足鼎立”的局面。除三个合同法及其与之配套的实施条例、细则和适用意 见、解答外， 1986 年 4 月 12 日制定的 《中华人民共和国民法通则》中第五章第二节对债和合同作了原则性规定；另外， 后来的海商法、保险法、铁路法、著作权法、票据法、担保法、合伙企业法等也设有有关合同的特别规定。这些规定 也是我国合同法渊源的组成部分。 上述合同法律、法规的制定和实施，对规范交易、激励交易，维护交易安全和交易秩序起到了一定的作用，但仍 未能解决中国合同法制不完备的问题。随着市场经济的发展，合同立法落后于实际需要的情况日愈突出。合同法的适用范围 合同法第二条规定， “本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关 系的协议。 ” “婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。 ”这一规定说明： 第一，合同是平等主体之间订立的民事权利义务关系的协议，属于民事法律关系。这样政府对经济的管理活动属 于行政关系，不适用合同法。企业单位内容的管理关系，是管理者被管理者之间的关系，也不适用合同法。 第二，合同规范的民事权利义务在民法通则中是作为债权债务关系来规定的。因此，民事关系中有关人身关系的 问题，也不适用合同法。合同的概念和法律特征 合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。 对于任何一个事物，只有掌握了它与其他事物的不同之处即特征，才能准确地把握它的内涵。合同作为当事人意 思表示一致的一种合意，和其他法律行为相比较有它自己的特征，合同的法律特征有： （1）合同是双方或多方的民事 行为。 （2）合同是意思表示一致的民事行为。 （3）合同以设立、变更和终止民事权利义务关系为内容。这一特点将 合同与其他法律行为之外的一般商量行为区别开来。 合同的分类 我国合同法学理论上，吸纳了大陆法系在分类上科学明晰的可取之处，形成了如下几种分类。 1、诺成合同与实践合同 2、要式合同与不要式合同3、主合同与从合同 4、单务合同与双务合同 5、有偿合同与无偿合同 6、有名合同与无名合同 7、为本人利益的合同与为第三人利益的合同 8、本合同与预约合同 9、格式合同与非格式合同 10、确定合同与射幸合同 11、一时性合同与持续性合同02 任务 14 春季学期合同法学习周期 学生可以根据对教材第一章至第八章的内容所感兴趣的问题自选题目，同时可以为毕业论文奠定基础。 考核形式：撰写一篇不少于 1500 字左右的论文。 要求学生用 WORD 修改功能，保持原始修改记录。 请选择一篇参考文章并修改为自己的学号等信息 然后存为自己的学号+姓名如“4 陶杨红.doc”作为附件上传到平台浅析 S 公司绩效管理一、案例正文竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在新经济中，人力资本对于企业可持续发展意义重大，而 绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方 面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识，因此，许多企业都正在执行或者准备 实施绩效管理办法，但大多数企业在绩效管理方面投入很大，收获甚微，感到了越来越大的生存压力。 如何在竞争日趋激烈的市场中继续立于不败，是 S 公司面临的首要问题。针对这一问题，公司决策层的 应对方案是实行绩效管理。方案实施后，S 公司大幅提高了公司绩效，增强了企业的市场竞争力。同时， 绩效管理的弊端也逐渐显现,S 公司面临着如何用好绩效管理这把双刃剑的问题。 （一）背景介绍 1.S 公司简介 S 公司系创建于 1986 年的民营企业，现有 12 个专业科室，4 个职能科室，900 多名员工，年销售额 3 亿。之前，员工的主要收入是工资和奖金。工资实行的是学历+资历的工资体系，收入差距不大；奖金 发放分为公司总经理级、副总经理级、部门经理级（高级工程师） 、部门副经理级（工程师级） 、普通科 员五个等级，同一等级员工奖金采取平均主义原则，没有设计人员与职能科室人员的区分，各个科室员 工奖金没有差别。在这种体制下，员工的收入与能力、贡献无关，因此员工没有积极性，企业认同感差， 有能力和水平的技术人员和管理人员流失严重。 2.绩效管理的出现与发展 企业竞争从未像今天这样激烈，提高公司绩效、激励员工是企业管理人员的头等大事。解决这些难 题，无不需要进行绩效管理。所谓绩效管理，就是对绩效实现过程各要素的管理，是通过对企业战略的 建立、目标分解、业绩评价，并对绩效成绩用于企业的日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最 终实现组织战略以及目标的一种管理活动。在国外，八十年代一些公司就开始对绩效管理进行探索，进 入九十年代，越来越多的公司认识到绩效管理的作用，对绩效加以管理已成为现代企业管理者的共识。 可以说，这一共识的形成是与企业发展本文作者杨皓，供职于浙江省慈溪市一家民营制造企业，经济师（人力资源管理）职称，公司办公室从事管理工 作。20 世纪 90 年代始，国内很多企业知晓绩效管理并试图实行之，但收效甚微。S 公司经过多年的观察与分析，加之 公司人才流失严重，最终决定 2003 年开始实行绩效管理。当然，任何一项改革都不可能一帆风顺，S 企业亦如此。经 过 3 年时间，S 公司终于有效建立并实施了绩效管理，并获得一定的成效。作者把 S 公司的绩效管理实施案例写作出 来，希望能为其他民营企业实施绩效管理提供微不足道的参考。文中据 S 公司要求全称已隐去，数据真实。环境的变化有着密不可分的关系。综合来讲，主要与下面五大因素有关。 （1）市场竞争环境的要求 二十世纪八十年代，市场竞争日趋激烈，公司的绩效直接影响到公司的市场份额，进而影响到公司 的生存。因此，使人们日益关心如何提高绩效。一些研究者（如 Lawler1995）甚至认为竞争的性质是九 十年代商业环境“最大的差异” 。世界范围内的商业竞争越来越激烈，公司发展必须面向世界，面向全 球化。公司要在全球竞争中占据优势地位，获得成功，就必须在以下三个领域取得更高层次的绩效：产 品和服务的质量、生产成品、创新以及将新产品和服务投入市场的速度。 （2）管理理论和实践更追求卓越与质量 人们关于企业管理和绩效的看法也发生了变革。追求管理上的卓越和对质量的注重，进行全过程的 管理，确保结果的最优，使得人们重新开始认识“绩效”这一概念，并由此带来了生产和服务交付过程 的变革。 （3）技术进步 技术的进步尤其是 IT（信息技术）的发展，使绩效管理成为可能。同时，IT 技术又为绩效管理提供 了一个有效工具，使企业获得竞争优势。 （4）政府政策的变化 政府政策的变化对企业发展带来了许多影响，对公共部门的影响尤为显著。如有关就业和劳资关系 的立法变革等，带来的结果是奖金分配更多地建立在个人而不是集体的基础上，并且考察的是绩效而不 是传统意义上的目标考核。 （5）其他管理方法的不足 过去公司的管理重点主要放在公司目标的考核上，因此以目标管理为主的管理方法在企业中长期以 来占据着主要地位。虽然这些方法中，目标的制定可能也是由经理和员工双方共同制定的（对大多数公 司来说，更多地是由上级单方面决定） ，但更多的是考虑公司的目标，而对员工个人的发展不考虑或很 少考虑。我们从马斯洛的需求层次理论知道，人的需求是有不同层次的，当低层次的需求满足后，会有 更高层次的需求。特别是在竞争激烈的现代社会，人们的物资生活水平已经相当高，员工对个人事业的 发展非常看重。这对公司的管理方法的探索和选择提出了更高的要求，就是要以人为本，在追求企业目 标实现的同时，注重员工的素质和能力的培养，使企业与员工两者都实现可持续发展。只有这样才有可 能最大程度地激发员工的工作热情，使公司在竞争中立于不败之地。 以上五个方面的因素，使人们对绩效管理日益重视起来。 （二）S 公司绩效管理的实施 一个有效的绩效管理系统应该能够帮助经理和员工不断提高工作热情和质量来使企业实现它的短 期和长期目标，同时经理和员工也得到发展，并逐步走向成功。那么 S 公司如何才能建立一套有效的绩 效管理体系呢？ S 公司利用半年多时间，专门聘请了知名专家对公司管理人员进行多次培训，并派考核专职人员外 出到管理学院和已取得绩效管理成效的大型企业学习。结合本公司实际，制定出了一套有效的绩效管理 体系。 首先，成立以总经理为组长，副总经理为副组长，各部门负责人为组员的绩效管理小组。人力资源 部为归口管理部门。 其次， 公司高层管理人员对公司年度发展目标与绩效目标的设定， 并沟通设定公司各部门绩效目标。 人力资源部对公司各部门进行绩效目标的考核并复查与监督各部门考核情况。各部门经理对本部门按公 司确定的部门绩效目标，进行部门人员的考核。各职能部门统计相关关键指标数据，人力资源部负责对关键指标的汇总。总经理负责对考核结果的批准。所有考核项目、考核权重、考核标准和相关因素均用 可以量化的表格（即量表）来实现。公司对各部门的考量表在年初完成，分 4 季度填写；部门各岗位考 量表在年初完成，分月填写。 第三， S 公司将所有员工分为职能系列和技术系列两个系列。 职能系列职业发展通道为普通科员级、 部门副经理级、部门经理级、副总经理级、总经理级；技术系列职业发展通道为技术员、初级工程师、 中级工程师、高级工程师。各部门经理和公司高层实行年薪制，其他员工薪酬结构是“工资+奖金+其他 福利” 。工资实行岗位绩效工资制，岗位工资的 60%按月固定发放，岗位工资的 40%按月度考核后发放。 技术人员奖金在项目结束后由相关人员对项目进行考核确定项目奖金总额后，由项目经理对项目人员进 行考核并分配奖金；职能岗位人员奖金季度发放，平均奖金基本掌握在同期技术人员平均奖金的 40%。 对各个部门的考核主要是关键业务指标考核，对各个岗位的考核是关键业绩指标、能力态度指标考核。 公司高层（总经理、副总经理）按月对各个部门进行关键业绩指标考核，对部门经理进行能力态度指标 考核；职能部门员工由经理负责按月进行关键业绩指标考核、能力态度指标考核；技术科室员工由科室 负责人按月进行关键业绩指标考核、能力态度指标考核。绩效工资=“岗位工资×40%×个人绩效考核系 数” 。个人绩效考核系数分为“1.2” 、 “1.0” 、 “0.8” 、 “0.6” 。 考核结果按系数分为四个等级：A 级为优秀 系数 1.2、B 级为称职 系数 1.0、C 级基本称职 系数 0.8、D 级不称职 系数 0.6 以下。其中 优秀控制在 10%以内。公司人力资源部将员工考核等级分为 A、B、C、D 四类多个等级，并分别规定了 各等级的分布比例，对员工进行动态考核与管理，详见表 1。表1 类别 A―骨干层 S 公司员工考核等级分类及测评标准表 测评标准 工作能力与业绩显著突出，具有极强的亲和力，工作各方面表现堪为部门 其他成员之楷模，是一少部分能进入公司核心、骨干员工队伍层次的员工。 B―基本层 工作能力与业绩表现良好，亲和力强，符合岗位工作标准要求，能保质保 量完成所交付的工作任务的员工。 C 和 D―警告、淘汰层 工作绩效低于职位正常工作标准的要求，工作积极性和主动性欠缺，工作 质量完成不佳，且亲和力较差的员工。从表 1 可以看出，A 类员工是最富有价值的核心部分，公司对他们重用，并给予相应的岗位工资待 遇。保持这一层次的稳定并激发他们的工作热情，公司的科技进步与快速发展才有保证。B 类员工，公 司为其安排合适岗位并充分调动他们的积极性， 让他们在各自的岗位上发挥特长与优势。 公司加强培训， 不断提升其业务能力，以保公司的健康持续发展。C 和 D 类员工中部分后进或不合格员工，按其职别纳 入培训和职位循环体系进行淘汰转岗。 公司对员工实现量化考核、动态管理，强化考核结果的应用，员工各方面待遇均以绩效考核为依据，将 绩效考核纳入员工培训、职业化体系。公司规定为连续在企业服务一年以上的所有员工建立业绩考核档 案，每年至少两次报人力资源部鉴定备案。档案是内部员工调动、劳动合同续签、转岗转制等的重要依 据。 要想更好地发挥出 S 公司绩效管理体系的作用，拥有一批优秀、忠诚、敬业的骨干员工就显得尤为 重要。公司成功地建立了一套“能者上，平着让，庸者下”的人才成长机制，让每个职位都有最合适的 员工，让每个员工都找到合适的工作岗位，都最充分地发挥潜能。 （三）S 公司绩效管理实施结果反馈 自实施绩效管理体系以后， S 公司实现销售收入 3.6 亿， 创历史新高。 员工工资待遇平均提升了 10%，高水平的技术人员和管理人员队伍稳定，人力资源管理费用节省了 2.5%，S 公司呈现一片欣欣向荣的景 象。二、案例分析人“病从口入” ，企业也一样，如果企业绩效管理不善，业绩评价时从员工到部门、从部门到整体 的评价业绩都很好， 表面一片繁荣， 却暗藏危机。 为什么呢？那是因为企业的战略未能得到有效的实施， 评价出来的业绩并不是企业战略指导下的业绩，也不是企业真正想要的业绩，企业的战略得不到绩效指 标的支撑和贯彻。从整体上看，S 公司的绩效管理体系在设计时还是比较完整、系统的，首先它并不是 一个单纯的绩效考核，而是一个完整的管理过程；它不仅限于事后的评估，还强调事先的沟通与承诺； 它力求通过制定个人工作计划，将组织与个人的目标联系起来，通过目标和计划设定达成共识，对员工 进行人力资源管理和开发；在绩效管理环节采用目标管理法，使员工的工作行为与组织整体目标保持一 致，有利于降低管理费用，并可为考评者提供明确的标准；通过设立考核反馈环节，增强上下级间的沟 通，增强员工对绩效管理系统的认知。总结 S 公司绩效管理的成功经验和不足，对国内其他民营企业有 深远的借鉴意义。 （一）绩效管理增强了企业的核心竞争力 所谓企业的核心竞争力， 通俗的讲就是一种独特专长， 一种特殊能力， 一种明显超越于同行的能力。 一个企业是由企业员工组成的，我们单从企业的“企”字就可以看出“人”对企业的重要性。无论我们 有多么深刻的管理理念，还是有多么先进的科学技术，或是有多么实用的工艺流程，最终来使用他们， 发挥他们作用的主体只有一个，那就是我们企业员工。员工强则企业强。怎样才能让企业员工和企业达 成共识，主观、能动地去实现业务上的成果和企业的目标？这就需要通过绩效管理来对企业员工进行管 理和交流，从而提升企业员工的主观能动性，让企业员工能更积极地去面对他们的工作，从而提升企业 的核心竞争力。S 公司在长期的实践中摸索出了一套多层次、全方位的绩效管理体系，在企业内绩效考 核思想基本能够深入员工心里，从高层到科室员工已经基本接受并认同考核。建立的人才成长机制使企 业人力资源始终处于良性循环中。员工个性得到了充分尊重，树立了明确的事业方向和工作目标，获得 了多渠道的成长路径和充分发展空间， 对企业有了更强归宿感， 从而保证了公司的科技进步与快速发展， 也就保证了企业在竞争激烈的市场中具有强大的核心竞争力。 （二）绩效管理提高了公司生产效率，提升了员工管理水平 绩效管理通过客观、公正的考核，将公司的目标、压力分解到每个部门每个员工，员工积极性提高， 形成了一股强大的合力，产生了高效率、高效益。S 公司的绩效管理正是将公司的目标逐层分解，直至 科室员工。 部门经理和高层实行年薪制， 科室其他员工实施岗位绩效工资制， 并设定员工职业发展通道， 由此将公司的目标与个人的发展建立在了充分共识基础之上；公司各级管理者共同理解和支持，结合员 工的职业发展，体现和引导了大多数员工的共同利益。绩效考核的出发点和归宿是行为和结果，但考核 对象却是行为和结果的主体―所有经理和员工。在岗位职责明晰的前提下，绩效考核成为晋升、轮岗、 降职解职的重要依据。通过绩效考核，让考核连续优秀的员工，成为推动企业发展的命运共同体；让考 核一般的员工，有机会通过轮岗人尽其才；让考核不合格的员工，理智平静地离开企业去寻找新的合适 机会，从而引导员工不仅“Dothingright” ，而且“Dorightthing” 。 （三）绩效管理的实现方式 绩效管理的实现方式，主要是帮助企业内的各层管理人员同意战略思想，通过控制绩效实施的整个 过程，实现对企业战略推进过程的监控与调整，使整个企业稳步发展。S 公司的高层无疑认识到这一点， 并希望企业能够通过完善的绩效管理制度，保证自身的快速、稳定发展。企业绩效管理注重发挥人的潜能，能帮助员工提高工作效率，能对员工的表现做出科学的评价。除 此之外，它还能够帮助管理层掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯。 只有管理层，尤其是高层从根本上认识到这一点，才可能在整个绩效管理的过程中坚决贯彻。也只 有这样，企业价值最大化才能尽早成为可能。 （四）绩效管理过程中需要注意的问题 S 公司的绩效管理虽然在具体实施中存在一些不足，但就预期来说是成功的。S 公司绩效管理实例 提醒我们，实施绩效管理时必须注意以下几个问题： 1.注重加强绩效理论培训。管理人员是绩效管理的具体执行人，如果对管理人员培训不足，使得管理人 员常常陷入“晕轮效应” 、 “近期行为偏见” 、 “趋中趋势” 、 “宽厚性或严厉性误差”等考评误区中。员工 是绩效管理有效执行的关键，员工对绩效管理的抵触大多来自于他们的恐惧与不理解，他们比管理人员 更难以改变既有的思想和习惯。 2.建立一套系统完整的绩效管理体系,不能只抓住绩效管理的一个环节―绩效考核，把绩效考核当做绩 效管理。企业不能片面强调绩效考核的重要性，忽略了与之相关联的其他体系。诸如绩效计划、绩效辅 导、绩效考核结果反馈、面谈和运用等。一个科学、合理的绩效管理体系，还应与人力资源管理的其它 系统如人力资源规划、培训开发体系、职业生涯规划与设计、薪酬管理体系等建立起紧密的联系。 3.在整个绩效管理实施中，人力资源部门承载了太多的责任，需要每一个部门领导的有效配合和贯彻实 施。人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全的责任，人力资源部在绩效管理实施中 主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至于拍板和推行则需要取得高层 的支持和鼓励，离开了高层的努力，人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力要贯穿整个始终。 4.基于部门的考核使得考核结果失真,损失企业效率。部门间各自为政,不同部门实行不同的考核方案, 这就导致了企业内各部门间考核标准的不一致性，导致考核结果失真。例如,在一个 A 部门整体状况不 如另一个 B 部门的情况下,会使得 A 部门选出的优秀者与 B 部门同样多，同时也可能出现 B 部门中比 A 部门还优秀的人员在考核中成绩并不突出。而 A 部门中不如 B 部门优秀的人员的考核成绩相对比较 突出。这种失真的考核结果会挫伤员工的积极性，也会使员工对考核制度产生怀疑。 5.管理人员在考核时不能以个人的主观感觉为主,客观标准主观化。管理人员在对员工进行考核时通常 根据自己对员工的主观印象来进行,在考核中难免受个人主观偏见的影响,这就导致了考核结果指导性 不强、承认度不高的问题。 6.注重绩效指导与反馈，不要只注重考核结果而不注重考核过程。大多管理者评价下级员工往往是“以 成败论英雄”。合理的绩效管理不仅要给工作做出总结、评估、更重要的是要发现存在的问题及改进的 措施。要通过坦率的沟通（如面谈）使员工找到工作的不足之处及改进的方法，端正工作态度，同时通 过各种可利用的措施使其工作能力与绩效大幅提高，使其工作目标与本部门相一致，并加强团队与合作 精神。缺乏有效的双向沟通的绩效管理，往往不能真正的达到目的。 （五）S 公司的启示 S 公司的案例告诉我们，绩效考核是一把“双刃剑”，有效而恰当的绩效考核，能激起员工努力工 作的积极性，从而激活整个组织。但如果做法不当，可能很难达到预期的效果，甚至起到反面的效果。 有效的绩效管理建立在对公司目标的充分共识基础上，依靠公司各级管理者的共同理解和支持，结合员 工的职业发展，体现和引导大多数员工的共同利益。人力资源部门是绩效考核的推动者，但有效的绩效 管理一定是公司全体管理者和绝大多数员工身体力行的结果。正如丘吉尔所说： “战争问题太重要了， 不能只由军人主导和参与。 ”参考文献1. 饶征、孙波，2003： 《以 KPI 为核心的绩效管理[M]》 ，中国人民大学出版社。 2. 林忠、金延平，2006： 《人力资源管理》 ，东北财经大学出版社。 3. 李剑，2008： 《员工绩效管理与薪酬激励实务》 ，经济科学出版社。 4. 武欣，2005： 《绩效管理实务》 （第二版） ，机械工业出版社。 5. 刘伟，2006： 《绩效管理入门》 ，广东经济出版社。 6. 冉斌，2002： 《目标与绩效管理》 ，海天出版社。 7. 啸鸣政等，2004： 《人员测评理论与方法》 （第二版） ，中国劳动社会保障出版社。 8.[美]弗洛伦斯.斯通，2004， 《绩效与奖励管理》 ，华夏出版社。 9.[美]乔恩.沃纳，2003， 《双面神绩效管理系统》 ，电子工业出版社。 10. 王志宇，2003， 《绩效魔方》 ，中国标准出版社。 ????浅析建筑工程造价管理迈入新世纪，具有特色的住宅开发建设正面临一场新的革命。倡导以人为本，天人合一的观念进行 品牌定位，从规划设计、建筑设计、户型设计、建材采用，到功能和质量等方面要求越来越高，作为房 地产开发首要的要求是工期短，投资效益好，这就必须对项目投资实施全过程有效的成本控制。 建设工程造价的有效控制就是在批准的工程造价限额以内,随时纠正发生的偏差 ,保证项目投资目 标的实现,以求在各个建设项目中能够合理地使用人力、物力、财力,以取得较好的投资效益,最终实现 竣工决算控制在审定的概算额内,避免“三超”现象的发生。一、我国建筑工程造价管理的现状我国现行的工程造价管理制度是在五十年代形成、八十年代完善起来的。由于历史原因，基本上是 从前苏联全盘引进的基本建设概预算制度。这套制度是高度集中的计划经济体制下的产物，它忽视了企 业独立的经济地位，国家直接参与管理活动，直接制定和控制构成工程造价的各种因素，如设备材料出 厂价、采购保管费、运杂费、工资、间接费、管理费和税金等，不适应市场经济条件下的国际国内承包 工程的投标报价工作。市场经济的特点是一般由价格机制来达到资源的优化配置，而不是政府直接决定 价格、管理经济，政府职能更多地是通过宏观经济政策，引导投资、生产等经济行为。随着社会主义市 场经济体制的建立，要求我们对项目投资进行预测和控制。二、存在的问题（一）主动控制工程造价意识不强 主要表现是对建筑工程项目事前主动控制小，事后被动控制多；重竣工结算，轻施工图预算；重大 中型项目设计概算，轻一般小项目设计概算，有的建设项目既不编制，也不上报审批。对施工图预算缺乏审定方案和报批程序，削弱了工程造价承上启下的作用，并直接带来施工图预算与竣工结算之间相互 脱节，不仅加大工作量形成重复劳动，而且给工程造价超投资限额提供了条件。 （二）工程造价管理的有关基础工作较薄弱 主要表现在：编制可行性研究报告投资估算，有指标还不能满足工作需要；对编制初步设计总概算 时所需的概算定额和指标，各有关部门有所规定，但其来源不畅通；对民用建筑的概算指标缺少地方有 关的具体规定；设备材料价格信息系统不够健全，还不能定期发表材料价格指数，以指导工程造价的预 测和调整。 （三）片面强调计价依据的市场化，忽视计价依据控制工程造价的作用 由于受计划经济体制的影响，我国的工程造价管理工作历来重视实施阶段的造价确定，不重视造价 的有效控制。在这种管理方式的影响下，一方面，建设项目前期所需计价依据的缺乏，成为导致工程建 设项目投资“三超”现象的一个重要原因；另一方面，由于将工程造价管理仅限于实施阶段，造成了认 识上的错觉，似乎一谈起计价依据的改革就笼统地归结到所谓的企业自主定价和市场形成价格，而不从 工程造价全过程管理的思路出发考虑计价依据的改革。因为只注重实施阶段计价依据的改革，片面强调 计价依据的市场化，从而忽视了计价依据在建设项目前期阶段对工程造价的控制作用。三、改变落后观念，确立全过程控制造价意识工程造价的控制与管理，就是在项目决策阶段、设计阶段和建设项目实施阶段，对工程造价进行研 究比较，把建设项目的造价控制在科学合理的范围之内，根据项目的进展情况随时纠正发生的偏差，以 保证项目管理投资目标的实现，力求在项目建设的各个阶段合理使用人力、物力、财力，以取得较好的 投资效益和社会效益。根据工程建设的科学内涵，每一个阶段都存在造价控制问题。各阶段的造价控制 互相关联，这就要求我们应建立一套科学完善的工程造价管理体系，使工程的计价、审查、确定、结算、 决算规范化制度化，建立一套强有力的监督、检查机制和奖惩措施。 （一）决策阶段工程造价的控制 工程造价的确定与控制始终贯穿于项目建设全过程,投资决策阶段影响工程造价的程度最高, 据了 解,项目决策阶段及设计阶段,建设项目造价的可能性为 30%―75%,而在实施阶段影响建设项目造价的可 能性仅为 5%-25%。 因此,项目决策阶段是决定工程造价的基础,直接影响着决策阶段之后的各个建设阶段 工程造价的确定与控制是否、合理。 1. 在投资决策阶段做好基础资料的收集,保证详实、准确 要做好项目的投资预测需要很多资料,如工程所在地的水电路状况、地质情况、主要材料设备的价 格资料、大宗材料的采购地以及现有已建的类似工程的资料。对于做经济评价的项目还要收集项目设立 地的经济发展前景、周边的环境、同行业的经营等更多资料。造价人员要对资料的准确性、可靠性认真, 保证投资预测、经济分析的准确。 2. 认真做好市场研究,是论证项目建设必要性的关键 市场研究就是指对拟建项目所提供的产品或服务的市场占有作可能性分析。包括国内外市场在项目 期内对拟建产品的需求状况;类似项目的建设情况;国家对该产业的政策和今后的发展趋势等。要做好市 场研究,技术经济人员就需要掌握大量的统计数据和信息资料 ,并进行综合分析和处理,为项目建设的论 证提供必要的依据。 3. 投资估算必须是设计的真实反映 在投资估算中,应该实事求是地反映设计内容。设计方案不仅技术上可行 ,而且经济上更应合理,这 既是编制投资估算工作的关键,也是下阶段的重要依据。4. 项目投资决策采用集体决策制度 为避免投资的盲目性,项目投资决策应采取集体决策制度,组织工程技术、财务等部门的相关专业人 员对拟建项目的必要性和可行性进行技术经济论证。分析论证过程不仅要重视新设企业的经济效益的分 析,还应立足节约,充分重视项目在市场中的领先地位,以减少项目建成后的运营成本和影响企业今后的 发展。 （二）设计阶段工程造价的控制 工程设计是建设项目进行全面规划和具体描述实施意图的过程 ,是工程建设的灵魂,是处理技术与 经济关系的关键性环节,是确定与控制工程造价的重点阶段。 1. 实行设计方案招投标制度 在市场经济的今天,应大力引进竟争机制,加强管理工作。通过设计招投标来选择优秀的设计单位 , 从而保证设计的先进性、合理性、准确性，避免因设计质量问题 ,出现的工程洽商。同时通过招投标还 可能选择到优秀的设计方案，避免因建筑产品设计落后，影响销售，造成资金长期得不到回收，经济效 益无法保证的事情发生。 2. 开展限额设计，有效控制造价 积极推行限额设计，健全设计经济责任制。设计人员应熟悉掌握建筑工程预算定额及费用定额，熟 悉建筑材料预算价格，然后按项目投资估算控制初步设计及概算，再用初步设计概算控制施工图设计及 概算。因此，各专业在保证功能及技术指标的前提下，必须制定双赢策略，合理分解和使用投资限额， 融施工图设计和施工图预算为一体，把技术和经济有机结合起来。严格控制设计变更，以保证投资限额 不轻易突破。 3. 开展价值工程活动 价值工程是用来分析产品功能和成本关系的，是力求以最低的产品寿命周期成本实现产品的必要功 能的一种管理方法。一般来说，提高产品价值的途径有五种：一是提高功能，降低成本,这是最理想的 途径；二是功能不变,降低成本；三是成本不变,提高功能；四是功能略有下降,但带来成本大幅度降低； 五是成本略有上长,但带来功能大幅度提高。运用价值工程原理 ,在科学分析的基础上,对方案实行科学 决策,选择技术上可行、经济上合理的建设方案。价值工程的主要特点是：以功能需求为出发点,对所研 究对象进行功能分析,使设计工作做到功能与造价统一,在满足功能要求的前提下,降低成本.。 4. 采用合同措施，有效控制造价 当前普遍存在着设计不精、 深度不够的情况。这是增加工程造价的不确定因素。 由于设计频繁变更， 给工程造价控制带来一定的难度。针对设计人迥经济观念淡薄，设计变更随心所欲，应在设计合同经济 条款上，增加设计变更及修改的费用额度限制条款，如设计变更费超出施工合同价的某一比例（如 5%） 时，则扣罚一定比例的设计费（设计质保金） ，建立奖惩考核激励机制。克服那种只顾画图、不顾算帐 的倾向，变“画了算”为“算了画” 。采取一定的约束力是对设计规范、设计标准、工程量与概预算指 标等各方面控制的一种举措。 （三）实施阶段工程造价的控制 施工阶段是资金投入的最大阶段，是招投标工作的延伸，是合同的具体化，是有效控制工程造价的 重要环节。加强施工控制，就是加强履约行为的管理。房地产开发产业是随着国家住房分配供给体系的 改革而产生的。虽然与基建项目具有共性，但也会不可避免地发生“三超”现象，但“三超”的超额必 须由的赢利来弥补，如果控制失衡，会使企业经营亏本。因此，房地产企业的盈利目的决定了项目投资 必须实现预期的目标。 1. 合理控制工程变更在施工阶段成本控制的关键是对工程变更实行有效控制。在施工过程中发生变更，会对施工进度和 造价产生影响，应当合理控制。如果出现必须变更的情况，必须严格按照国家的规定和合同约定的程序 进行，尽快变更，尽快落实变更。应建立工程签证管理制度，明确工程、预算等部门和人员的职责分工， 确保签证质量，杜绝不实及虚假签证的发生。办理工程签证要及时，对签证的描述要求客观、准确。要 求隐蔽签证要以图纸为依据，标明被隐蔽部位、项目和工艺、质量完成情况，如果被隐蔽部位的工程量 在图纸上不确定，还要求标明几何尺寸，并附上简图。施工图以外的现场签证，必须写明时间、地点、 事由、 几何尺寸或原始数据， 不能笼统地签注工程量和工程造价。 签证发生后应根据合同规定及时处理， 审核应严格执行国家定额及有关规定，经办人员不得随意变通。 2. 降低材料成本是控制施工项目成本的核心 工程材料费通常占工程造价的 65%以上，工程材料控制好了，工程成本控制也就完成了大部分。材 料采购要广泛掌握建材行情，货比三家，根据工程进度及需要，按需采购，杜绝材料消耗量大于额定用 量现象。材料成本的有效控制，集中反映在对材料的价格和用量的控制上。 （1）价格控制 为了降低材料采购成本 ,提高采购质量,须在各个环节上强化成本观念 ,加强监督管理,力求购进质 优价廉的产品,避免在材料的采购过程中出现管理漏洞,造成不必要的浪费现象。要求材料采购采用招投 标及竞价的方式,采购人员应承担起降低采购成本的责任。采购成本的降低是工程项目利润来源之一。 （2）用量控制 在工程施工中,材料成本的降低主要来自材料用量的节约。在施工管理中 ,要使材料的质量有保证, 数量有控制,就必须加强材料的现场管理。管理人员要根据施工计划用量对施工队伍使用材料量进行监 督,减少材料使用中的漏洞,以节约用量。 另外,对所供材的剩余材料及多次使用性材料的回收与保管往往被忽视。常常出现工程完工后,剩余 材料丢失与损坏现象;对工程收尾工作中的材料清查、回收入库工作缺乏重视;对材料的管理没有做到善 始善终,造成了不必要的浪费。因此加强材料管理,强化用量控制,要从材料的采购、保管、使用、回收 等各环节入手,达到对材料成本的有效控制。 3. 抓好合同管理、减少对方索赔。合同管理对造价控制起着重要作用，甲方管理人员必须充分理 解和熟悉合同条款，一方面要利用合同条款随时解决工程造价方面的纠纷，另一方面要全面履约，以避 免索赔的发生。另外，对施工单位不履行或不完全履行约定义务的，建设单位可以向施工单位提出反索 赔，先发制人，以减少损失，降低工程造价。 4. 充分发挥注册造价师作用,变被动为主动控制 工程造价管理是一门综合性的学科。它以国家有关工程建设的方针、政策作为规范准则，涉及和运 用其它技术经济学科的成果，是一项政策性、技术性、经济性和实践性都很强的工作。由此可见，造价 工程师除了对本专业的知识有深入的了解和理解外，还应对设计内容、设计过程、施工技术、项目管理、 经济法律法规、计算机应用、工程的外部环境等，都有全面的了解，还应有丰富的实践经验，融技术与 经济知识于一体。造价工程师从设计伊始就应全面介入。因工程设计中许多设计人员缺乏经济观念或者 说某种程度上希望工程造价越高越好,只要技术可行,安全可靠即可。所以,要真正控制造价,在设计中需发 挥工程造价工程师懂技术、精造价的优势,使之参与设计,密切配合设计人员。造价人员应充分利用功能 定位,并利用同类建筑的技术经济指标进行比较来优化设计,降低工程造价。 （四）竣工结算阶段的造价控制 工程竣工决算是确定工程造价的最终手段，也是工程造价控制的重要环节。在确定工程造价时, 要 按照甲乙双方在施工合同中的约定，认真对照施工签证、竣工图、竣工资料，根据竣工图结合隐蔽签证、现场签证和设计变更进行审核计算，审查是否按图纸及合同规定全部完成工作，是否有丢、漏项工程。 要认真核实每一项工程变更是否真正实施，该增的增，该减的减，实事求是。做好施工阶段投资控制中 各有关方面因素的归集整理工作,为顺利进行竣工结算准备完善的条件。 施工期工程造价控制属于过程控 制的范围,此期间各环节控制点的工程计量、签证、变更及索赔的核定在竣工结算时需重新归集汇总。除 此之外,可转化为价款责任的合同约定内容在工程竣工后均会以货币形式体现。 处理好施工过程中各类费 用的归集和整理,对于工程竣工结算将起到事半功倍的效果。四、结束语在市场经济条件下，建设工程造价控制管理既是一个不断改进的过程，又是一个系统工程，涉及到 方方面面。长期以来，习惯于把造价控制放在建设实施阶段，其实，工程中各阶段造价控制都是互为关 联的，存在着对立统一的辨证关系。因此，必须对影响成本的各个阶段实施全过程控制，以利于资金的 合理流动，实现资金的良性循环，从而增强企业的市场竞争力,为企业的长远发展奠定坚实的基础。参考文献1. 董霄峰,《工程造价管理》, 第 1 版，北京，工程造价管理编辑部, 2008 年。 2. 徐正峰， 《黑龙江科技信息》 ，第 1 版，黑龙江，黑龙江科技信息杂志社, 2008 年。 3. 汤骞武， 《商场现代化》 ，第 1 版，北京， 《商场现代化》杂志社, 2008 年。 4．谭佩仪， 《中国科技信息》 ，第 1 版，北京，中国科技信息杂志社社, 2008 年。 5. 石清海 郑晓明， 《四川建筑》 ，第 1 版，四川，四川建筑杂志社, 2008 年。 6. 谢秀杰,《中国高新技术企业》, 第 1 版，北京，中国统计出版社, 2007 年。 7. 黄海金 陈冰， 《科技咨询导报》 ，第 1 版，北京，中国宇航出版社, 2007 年。 8. 沈荣球， 《四川建材》 ，第 1 版，四川， 《四川建材》编辑部, 2007 年。 9. 薛芸， 《上海铁道科技》 ，第 1 版，上海， 《上海铁道科技》编辑部, 2007 年。 10. 黄丽芝， 《广东建材》 ，第 1 版，广东， 《广东建材》杂志社, 2007 年。浅析建设工程招投标存在的问题及解决对策招投标在我国已有二十多年的发展历史，特别是我国颁布了《招标投标法》及相关配套法规以后， 招标投标事业蓬勃发展，招标作为一种能够优化资源配置的采购方法，已逐渐深入人心并成为公共采购 方式的主流。建设工程发包，从业主指定――议标――邀请招标到现在的公开招标，可以说已经有了很 大的进步。在由计划经济向市场经济转轨过程中，由于指导思想及具体操作的偏差，招投标过程中存在 着一些问题，为保证工程建设市场的健康有序发展，必须加大管理力度和约束机制，规范工程招投标行 为。由于与现行招投标监管体制的不适应，各种规避、破坏公开招标的行为和问题时有发生，已经严重 影响了招投标的严肃性和公信力。本文就实际工作总结，对建设工程招投标现状问题及原因分析，并围 绕产生这些问题的原因进行了初步研究，提出了完善工程招投标工作的对策及建议。一、建筑工程招投标存在的问题(一)建设单位方面 1、有的建设单位或开发商为了小集团和个人的利益，于国家利益而不顾，私下进行建筑交易，逃 避有关部门的管理，有的进行“暗箱操作”，滋生腐败。 2、 设置障碍排斥他人。 由于现今基本建设管理体制还没有完全从“计划”为中心转移到以“项目” 为中心， 一些工程项目建设单位为了使内定好的施工队伍顺利中标，滥用权利， 在招标文件上暗做手脚， 量身定做，制定倾向性条款，为意向的投标单位开绿灯；或是提高招标资格条件，排斥潜在投标人，以 利其意向投标单位；或是要求参加投标企业提供巨额保证金，以巨额保证金吓退不知内幕的潜在对手，或是投标人之间进行串标，相互约定提高或压低投标报价，而获取中标资格，使招投标成为徒具形式的 空壳,无法做到公开、公平、公正。甚至有的招标者在公开开标前，开启标书，并将投标情况告知其 他投标者，或者协助投标者撤换标书，更换报价；招标者预先内定中标者，在确定中标者时以此 决定取舍。 3、招标时无理要求承包商垫资、压价，签订“阴阳合同”，指定分包，强令使用劣质的材料和设 备，无端提高甲方供应材料的范围。投资机制不完善，业主方对工程建设的投资效益不负责任，不能对 资金进行硬性约束，造成投资控制的不合理。有的片面追求低价，有的片面追求工期，从而不能保证工 程质量的最低合格要求，为工程埋下了隐患。 4、在“标底”上作文章，营私舞弊。招投标法规定，招标文件中设有标底的，评标时应将标底作 为参考依据(不是作为评标唯一依据)，其前提是必须做到标底准确和严格保密。但标底的准确性和保密 性在招投标活动监管中一直是个薄 弱环节。有的招标人利用标底的设置，与投标单位相互串通，故意虚增标底额，人为抬高中标价或者在 招标投标时压低或抬高标价，中标后再给投标者或者篇首注释：本文作者胡凤丽，就职于江苏宏禹工程项目管理有限公司，从事招标代理工作。作者有数年的工作经 历，对工程招投标有着切身的体会，写作本文的出发点就是探讨招投标工作中存在的问题，从而采取有效措施改变目 前这些状况。作者从招投标工作中存在的问题，产生这些问题的原因及解决这些问题的对策着手，使招投标工作不断 发展和完善。招标者额外补偿；有的将所设标底情况故意透露给个别投标单位，使他们能“最接近”标底而获得中 标。 (二)施工单位方面 1、有的地方不具备投标资格的无独立资质的二级法人也参加招标，导致一些虚报资质等级的挂靠 企业中标（一些有资质的施工企业，只负责出资质，任人挂靠，收管理费了事），这种高资质投标，低 资质进场，无资质施工违反基建程序的做法在很多地方都有，是当前工程建设模式的一大漏洞，直接影 响工程施工的质量。有些施工单位本不具备要求的施工资质和能力，却利用一些手段获取资格或打着别 人的牌子中标后，马上倒手转包，或是未经招标人同意将工程分包出去，甚至还会再转手，再分包，这 种以工程牟利的行为，使工程每倒手一次，实际用于该项目的资金就会减少一次，而且几经换手后，招 标单位对真正施工单位的资信和能力已失去有效的监控，使工程项目的质量得不到应有保证。实际上建 设领域出现的众多质量问题，相当一部分就是因为层层转包或分包造成的，给项目在施工中和投入使用 后的安全造成了严重隐患。 2、在法律不够健全完善的情况下，建筑市场的无序竞争、过度竞争、不平等竞争屡见不鲜。有些 施工单位为了能中标占领市场，盲目地降低投标报价，你降 20%，我降 30%，甚至贿赂招标单位的某些 领导或业务人员，以试法的代价换取小集团的利益。这样一来，即便是中标，不仅影响了社会资源的优 化配置，而且对企业本身也造成了一定的压力。竞标中的乱杀价，必然导致工程成本的亏损，由此导致 的偷工减料，拿工程质量换效益的情况将会难以避免。 3、低价中标给工程质量带来隐患。当承包人所承包的工程难以盈利甚至亏本时他就千方百计降低 成本，挽回损失。表现为：（1）在购买材料时，选用次品或劣质产品；（2）在施工时不按施工规范操 作，减少材料、人工、机械的投入，甚至使用廉价劳动力（未经培训或技术等级低的工人）等。低价中 标，承包企业对所揽的工程在经济利益无法保障的前提下，施工积极性难以调动，再加上盛行的带资， 垫资施工，资金周转紧张，材料供应不足，导致工程上不去，工程的扯皮问题不断。为了工程按期完成， 业主不得不重签各种附加协议，出现了种种不透明的运行手段，给社会带来负面影响，也使工期受到影 响，民工的工资不能按时支付，由此引起民工上访或走向极端。 4、对中标单位跟踪管理的忽视。招标工程开工后，最大的问题就是工程招标和工程现场管理相互 脱节，主要表现如下：施工单位投标与现场施工是两套班子，造成现场工程主管不了解投标过程，经常 出现施工背离投标时的承诺的情况；监理只是管管工程质量，而没有参与工程的招标，给监理人员对招 标工程的跟踪管理造成了困难；施工单位为了承揽到工程，在招投标中往往采取各种方式争取中标，但 是一中标，就在质量上偷工减料，有的施工单位甚至采取“低报价，高索赔”的策略，想方设法增加工 程费用，增调费用。 (三)招投标代理单位方面 1、主要是“中介不中”的问题。一些招投标代理单位恶性竞争、唯利是图，或唯建设单位领导意见是从，或与投标单位串通一气，有的人为设计市场准入门槛，本地的交易市场只对本地企业开放，外 地企业进入相当困难，造成市场分割，不利于公开、公平竞争；还有种种不规范的收费行为，不仅加重 了企业的负担，还为减免或少缴费用存在严重的营私舞弊行为，滋生行业腐败。一些代理机构在实际工 作中缺乏自律，步入误区，利用自己的特殊身份帮助业主选择有倾向性的单位中标。一些招标代理机构 违法违规经营，以不正当手段为特定投标人谋取中标，相互之间恶性竞争。 2、 《招投标法》明确规定，不得假借资质或以他人名义参与招投标报名。但在实际报名和资格审查 过程中，代理单位并没有严格按照规定程序操作，审核过程中也缺少相应的制约措施，致使假借资质、 以他人名义报名的现象时有发生。资格预审不严格。资质条件、人员能力、设备和技术水平、财务状况、 工程经验、企业信誉等，如果严格按照这些内容进行资格预审应该没有问题。但是从目前招投标的现状 看，仅有这些还是不够的。比如，一些下属公司、挂靠公司、农民包工队等依靠大的建筑承包商承揽业 务，这些大的承建商通过投标得到工程，然后把工程安排给这些公司施工，如此出现了大公司的资质是 合格的，而真正的施工单位是不合格的，从而出现施工管理、技术人员、施工人力、施工工具不足等问 题，影响工程的施工质量、进度。 (四)评标、定标方面 1、制定评标细则时考虑不够全面，招标文件编制较粗糙，特别是工程量清单与实际出入较大，导 致标底不准确，变更较多影响招投标文件的公正性。泄露标底、串标等情况时有发生；评标办法不完善， 有待进一步研究科学合理的评标办法；同时施工企业由于自身需要，为达到中标目的，有意压低报价， 采用微利标、无利标甚至亏损标，致使投标书编制缺乏规范性。 2、现在招标项目众多，项目规模专业差异很大。对大部分项目而言，代理机构从压缩招标成本考 虑，评标时间仅仅有几个小时，在这么短时间内要求评标专家拿出高质量评标成果不现实，往往仅是履 行法律上的程序而已。评标只看报价，报价最低者中标，容易形成低价中标、高价索赔。 3、目前，我国公开招投标工作中的评标方法主要有综合评标法、经评审最低标价法及法律法规允 许的其他评标方法，其中经评审最低标价法中标的条件并不成熟。最大限度地节约项目的投资是绝大多 数业主追求的目标，且经评审的最低价确定中标人的方法具有单因素评标、简单的优点，因此，该评审 方法正得到越来越多的应用。但应该说，目前采用该评审方法的外部环境还不成熟。因为经评审的最低 价中标方法的目的在于通过专家的评审选择不低于其成本而报价最低的投标人，其前提是专家对工程量 清单中各项内容的企业成本有相当程度的了解，但各企业的成本为其商业秘密，目前在我国各施工企业 中项目成本核算的做法近乎空白，国内尚未似发达国家那样有行业协会定期选择典型工程进行成本分析 后向社会公布，因此，专家在评审某投标单位的报价过程中，很难保证有充分理由肯定某家企业报价是 否低于其成本价。在大多数情况下，为避免评标后未中标人的疑义，除非其最低报价的投标单位的报价 中有明显错误，评标委员会一般情况下都会选择最低报价的投标人作为其推荐的中标单位，使经评审的 最低价中标的评审要求未得到真正意义上的贯彻执行。由于社会上存在相当一部份合同意识、企业社会 信誉意识差的企业，他们有目的地通过低价中标，而在工程实施过程中，或通过偷工减料降低工程质量 以获取非法利润，或通过停工、单方面终止合同等两败俱伤的手段要挟业主予以补偿，从而给业主带来 巨大的损失。 （五）其它 1、虽然国家三令五申，建设领域的腐败行为仍然存在，与工程招投标相关的经济犯罪案件时有发 生。有的在招标投标活动中弄虚作假，与投标人或招标代理机构相互串通，掩人耳目，搞明招暗定；有 的以不合理条件限制或者排斥某些潜在投标人，对他们投标实行歧视性政策。 2、有的与中标人不按照招标文件以及中标人的投标文件订立合同，私下签订背离合同实质性内容 的协议，搞阴阳合同。按照规定，建设单位和中标单位应在中标后 30 日内在招投标办的监督下按标书 内容签订合同。由于人手不足及管理上的松懈，合同签订的监督并不到位，也正是由于监督的缺位，使 得合同签订过程中的一些违法违规行为得不到发现和查处。如在借资质中标的情况下，签订合同的乙方 并不是中标时的单位；而在建设单位和中标单位串通的情况下，合同的价格并不一定按中标价签订，使 得招投标工作仅仅流于了形式。在施工合同订立和实施阶段，有的招标单位将招投标成果搁置一边，随 意变更和调整招投标确定的施工内容，而采取固定价款(采用的是中标价)加调整价的方式将调整变更部 分另行计价，致使实际合同结算价比中标价超出很多。还有些单位不按招投标文件确定的建设规模、建 设标准组织施工，在未充分进行技术、经济分析和报批的情况下，采取设计变更和现场签证等手段，扩 大建设规模，提高修建标准，增加投资额，造成了投资超计划，造价管理失控。3、建设工程的复杂性决定了招标人必须组织进行工程项目的现场踏勘和答疑工作。目前，部分招 标人安排集中进行现场踏勘及答疑工作，这种做法虽然带来了组织工作的便利，但“集中”导致的投标 人之间身份的泄密将严重干扰正常投标人投标策略的制定。同时，又给不法投标人提供了相互串通投标 的可乘之机，从而损害了招标单位的利益，并违反了招投标法中关于“招标人不得向他人透露已获取招 标文件的潜在投标人的名称、数量”的规定。 4、招投标法的规定，“招标工程的有效投标单位不能少于三家，否则，专家可否决投标结果，要 求重新进行招标”，因此一般情况下，中、小型工程有效的投标文件将达 3-6 个，而对大型工程，特别 是采取公开招标的项目，专家评审的投标文件将达 7 家以上。据作者调查，目前中、小型工程的评标时 间约为半天至一天，专家对每个投标人的投标文件的评审时间不超过 1 小时；大型工程的评标时间为 2 天左右，专家对每家投标单位的投标文件的评审时间不足 2 小时。而一般情况下，投标单位仅施工组织 设计就长达数十页乃至于超过百页，临时通知专家的做法使专家事前对拟参加评审的工程几乎一无所 知，而只能在评标开始前听取招标单位的简单介绍，因此，在如此仓促的时间内，专家很难对各家的投 标文件做出全面的评审，因而很难实现招标工作中所要求的择优选择中标人的原则。二、对上述问题的分析（一）这些问题产生的原因 为什么这些问题时而产生？这与处罚力度不够有着直接的关系。随着社会的进步，一些善于钻营的 人的手段也越来越隐蔽，致使证据难以掌握、认定，工作难以开展，执法人员思想上有畏难情绪，不敢 理直气壮地去进行管理、处罚。而有些证据确凿的又因有的领导怕麻烦，怕影响关系，放任自流，致使 少数人胆子越来越大。 （二）对挂靠情况的分析 建筑市场交易各方中重要的主体承包商， 在我国具有特殊性。 目前， 在建筑市场中存在一些个体 （包 工头）以法人名义参加工程招投标，这也是中国特有的承包商体制所决定的。建筑施工业作为完全竞争 性行业，行业门槛并不高，但进入该行业有政策壁垒。由于历史原因，我国施工企业尤其是高等级资质 的施工企业仍是国有和集体占主导地位，这些国有企业通过多年改革仍未形成企业发展的动力机制。由 于建筑行业政策壁垒的存在，行业内企业处于只进不出的状态，令行业内竞争日趋残酷，为了生存不得 不采用许多不当方式。作为目前国有（集体）企业管理者，他们对现有市场竞争态势必然作出有利于自 身生存的理性选择――选择对自身风险较小的经营思路。企业自主投标投入大，且有许多公关费用，这 对国企来说，无疑是心头的痛，若多标未中，经营者自身就要面对许多公关费用而束手无策，同时令企 业陷于困境 反之，通过投标代理人，企业开具介绍信，就有一笔收入，中标后还能收取管理费用，将 投标风险转移给“挂靠者”。这样企业可以在举步维艰中生存，而企业管理者不承担个人风险，甚至还 可以有隐性收入存在。对“挂靠者”而言，他们不一定具有能力（包括人力、物力）维持一家企业运作； 即使有能力，他们也较难在起步阶段就创办一家高等级资质的施工企业；再有，即使创办成一家高等级 施工企业，维持企业运转所需的管理费用，也令他们承担很大的风险。正是这种思维定势，造成了现在 建筑市场中挂靠盛行，甚至出现专以投标谋利的个体。 （三）低价中标结果导致的后果 1、有的企业不惜低价抢标； 2、越来越低的中标价误导了业主不断降低栏标价； 3、原来的主观愿望是合理低价中标，而目前已演变成亏损性低价中标； 4、低价中标导致劣质工程和烂尾工程。由此可见，影响到的不仅仅是施工方和项目业主，还涉及 到社会和谐发展，诸多矛盾和纠纷也由此而引发。 （四）造成的危害 1、违法招投标不但扰乱了市场经济秩序而且造成国家固定资产投资规模的失控，国有资产流失， 影响国家宏观调控政策的实施。 2、给工程质量带来极大隐患。建设单位与施工单位之间相互制约的关系，被个人或小集体经济利 益所取代，使得双方对工程质量与安全的责任约束降到了极限，偷工减料，不执行工程建设强制性标准 等行为，就很难避免，甚至出现了建设单位与施工单位串通一气，掩盖质量问题的情况，给工程埋下结 构安全和质量隐患。 3、违法招投标为腐败现象、不正之风和违法违纪案件的产生提供了条件。 （五）造成的损失这些问题的出现，虽然是少数，但造成的危害却是相当的严重：一是扰乱了经济秩序，造成国家固 定资产投资规模的失控，国有资产流失，影响国家宏观调控政策的实施。二是扰乱了建筑市场，误导建 筑业走上急功近利的歧途，导致建筑工程质量低劣、安全生产状况恶化，引发安全事故危及人民生命财 产安全，为社会稳定留下了隐患。三是为腐败现象、不正之风和违法违纪案件产生提供了条件。三、解决这些问题的对策（一）招投标监管机构 以整合机构力量为抓手，健全完善招投标监管机制。市政府建立机构，加强领导；各部门明确分工， 各司其职；监管中完善程序，提前介入；执法中加强协作，相互配合。以诚信为评判，积极推进信用体 系建设。建立建设领域信用体系，是整顿和规范市场秩序的治本之策，也是保证建筑业改革和发展的重 要举措。针对当前建筑市场中存在招投标过程不规范、拖欠工程款和黑白合同等突出问题，制定信用标 准，明确哪些属于失信行为；构建失信惩戒机制，充分调动和发挥各方信用体系建设中的作用，对企业 的市场行为进行信用评价，将招投标当事人在招投标和合同履行阶段的各种失信行为和违法违规行为记 录在案，并向社会公开并接受查询，将其信用状况与其投标工作挂钩，引导信用好的企业多中标，使得 不守信用的企业得到制裁。 （二）投标企业与中介机构 以加大投标企业与中介机构违规成本为重点，健全完善招投标惩处激励机制。建立招投标信用档案 和公示制度。对行政范围内的建设工程招投标活动进行信用记录并对不良行为予以公示。加大投标企业 和中介机构的违法成本，除了中标无效、罚款等经济制裁外，还要采取降低资质、限制参与招投标等措 施，让其得不偿失，感到预期风险大于预期效益。要全面实行建设工程分包备案制度，打击招标投标弄 虚作假、围标串标、工程转包和违法分包等违法行为，使工程建设交易中可能发生的商业贿赂行为得到 有效遏制。 （三）明晰评审价格最低与企业报价最低的概念 《招标法》中四十一条关于低于成本价的有关规定如下：中标人的投标应当符合下列条件之一。1、 能够最大限度地满足招标文件中规定的有关标准。2、能够满足招标文件的实质性要求，并且经评审的 价格最低；但是投标报价低于成本价的除外。 这里面包含了一个非常重要的概念：评审价格最低。由于企业对上述条款理解出现偏差，我国招投 标过程中出现的低价竞争层出不穷。工程报价最低并不是工程评审综合价格最低，在评标时要将所有实 质性要求的，如工期、质量（工期以可能提前为投资者节约的各种利息以及及时销售所带来的好处要计 算进去，质量问题可以采用因工程不合格、合格而达不到优良，可能给投资人带来销售上的困难，以及 因工程事故加固给投资人造成的不良影响及工程拖延等情况进行损易价格确定，作为评标的基本参考） 等因素。综合折价，列入综合评审价格，这时的价格谁低谁中标。如果光以报价最低为受标单位，有可 能出现不公，对综合评价最低的投标者显然是不利。 可见，我国目前在工程评定标中，只认报价，对评审后的其他因素不折合价格计算，明显是和《招 标法》的要求不相称的，政府应该在现时评标中明晰综合评审价格最低的概念以及标准，避免低价竞争 的愈演愈烈。实际上，《招标法》中提出的评审价格，不应该等同于企业的报价，仅用工程报价充当评 审价格是不公平的。根据国外的经验，评审价格应是符合招标实质性条件的全部费用，而不是报价最低 就可以中标。外国比较成熟的建设工程企业认为工程招标时，报价不是定标的惟一依据，而是综合评审 价格低者才能得标。评审时应考虑工期、质量等因素。 可以借鉴国外做法，行业协会定期发布典型工程的造价分析资料，使专家掌握相关信息；强化对经 济类评审专家的素质要求，确保参加评审的专家具备相应的能力；在投标有效期截止时限 30 日的法定 时间内，聘请不少于 3 个经济类专家对中标人的商务标进行详细的后评审工作，如果专家认为中标人履 约风险高，则建议业主要求中标人在签订合同时提供履约担保，否则业主将选择次低标的投标人作为中 标单位，并没收投标人的投标保证金。 （四）法人责任制 1、为使管理机制适应市场经济的需要，必须建立项目法人公司，实行项目法人责任制，做到资本 管理机构与营运机构产权清晰、权责明确、政企分开、科学管理。招标投标制是在建筑市场中沟通与融 合投资法人责任制和工程项目总承包负责制的桥梁和枢纽。 承担工程施工项目的单位，必须是经建设主管部门审批，取得工程施工资格证书，具有法人资格的 施工企业。为避免优秀施工队伍的落选，资格预审及后审可适当增加那些参加过同类工程项目并得到质量奖项的施工单位的预审及后审分数。应选择有资质且素质高、信誉好的施工企业来承担项目。 2、实行招标负责人终身负责制，有效解决串、陪标现象。作为招标一方的代表，多为建设单位的 领导人，投资所用的钱都是国家的，建设工程质量的好坏，工程价款的多少和自己切身利益没有关系。 从而给一些施工企业有了可乘之机。负责招标的人由于得到了种种好处，不可能对工程质量、造价问题 有足够的认识， 从而施工方可以邀请一些同行， 对其实已经“内定”下来的工程进行招投标， 这也是“陪 标”现象的“症结”所在。要杜绝此类问题的发生，应对招标负责人实行其对工程质量的终身负责制， 如果工程质量出现问题，则可以对其进行惩罚。这样就可以预防一些行政干预的因素，避免了招标投标 中的“陪标现象”。从源头上杜绝了工程腐败现象形成，减少类似的“豆腐渣”工程。 （五）标底的制定 招标的组织者与具体操作者要行为公正，对其工作内容要严格保密。要认真编制招标文件，工程量 清单要尽可能准确，以确定合理标底。 工程施工招标中的定标原则一般是标价不得超出标底的指定范围（－20％～＋10％），否则将作为 不合理标价而不能中标。 （六）加强法律意识，加大处罚力度 加大违规处罚力度，惩处必须具有威慑力，对玩忽职守，弄虚作假、暗箱操作、分包转包、违反规 定评标等违纪违规行为的单位和个人， 要给予严厉的惩罚。 构成犯罪的， 要移交司法机关追究刑事责任。 尤其对那些不惜以身试法的，不管是谁，能量有多大，都要严惩不贷。使违法违纪者闻之丧胆，望而却 步。真正达到查处一案，震慑一片，教育一线的目的。 招投标法第五章详细列举了违反招投标法的各条规定所应承担的法律责任，有的给予罚款，有的取 消资格，有的给予行政处分，有的依法追究刑事责任，但就目前情况看，除行贿、受贿的经济犯罪外， 还没有听到或看到过关于这方面的处罚，这也许是招投标活动中仍存在许多问题的原因之一，如这方面 的处罚不真正落到实处，就不能唤起当事人的法律意识，也就难以遏制住违反招投标法现象的发生。我 们不光要客观、公正地执行招投标法，还应该对违法的行为不迁就、不姑息，依法予以查处，这样才能 保证公正、公开、公平地有序竞争，真正实现建设工程招投标的目的。 结合实际，修改、完善地方招投标管理规定，并利用新闻媒体进行有规划的宣传，形成一个良好的 舆论环境，以此来规范招投标市场，使之走上健康、有序、良性发展的轨道。 完善投诉处理程序，加大重大项目稽查力度，依法惩处招投标过程中的违法行为等。 中国招标投标协会作为行业协会要围绕拓展协会的管理和服务功能，围绕行业诚信建设这条主线， 加快行业自律监管体系的建设，不断提高行业自律水平。 对各方参与招投标工作人员加强法制教育，知法懂法，才能守法用法，自觉运用法律约束自己，警 钟长鸣，否则，容易导致腐败的滋生和蔓延。 （七）针对踏勘的对策 对潜在投标人数量多的项目，现场踏勘可在资格预审后安排投标人单独进行，从而保证投标人在资 格预审合格获取招标文件后身份的保密性；对潜在投标人少而无须进行资格预审的工程项目，招标人可 直接安排由单个投标人参加的现场踏勘；对答疑工作可采取现代化的联络方法，用传真或电子邮件解答 投标人的疑问；设立评标委员会成员专门通道和等待室，保证开标前评审专家与投标人处于完全隔离状 态。 （八）评标时间 招标人一方面可在招标文件中，要求投标人针对工程的难点和重点在投标文件中明确相应的措施， 以利于专家有针对地进行评审；另一方面，适当延长专家的评审时间，对中、小型复杂程度低的工程， 保证专家对各投标文件的评审时间不少于 3～4 小时； 而对大型复杂工程， 其评审时间不少于 6～8 小时。 毋容置疑，当选取了一家最优的投标人时，工程实施过程中给业主在缩短工期和减少投资等方面带来的 收益，可远远抵消招标人在专家评审费及评审时间上的投入。 （九）订立合同 中标人确定后，应在中标通知发出 30 日内，与中标单位订立施工合同，招标文件和中标人招标文 件应作为合同的重点组成部分。合同中确定的建设规模、建设标准、建设内容、合同价格应当符合招投 标文件实质性内容，并严格控制在批复的投资计划和初步设计方案内，不得背离招标文件和中标人投标 文件的约定另行订立其他协议。 总之，建设工程招投标问题的解决是一个长期的过程，不可能毕其功于一役，需要社会方方面面共 同努力，综合治理。我们坚信随着改革的深化，中央和各级党政部门的重视，建设工程招投标一定会取得更大成效。参考文献1．武育琴主编 工程承包与投标报价 重庆大学出版社 1996 年 2．赵雷等主编 招标投标法通论及适用指南 中国建材工业出版社 1999 年 3．姚兵等编著 工程招投标与合同管理 中国建筑工业出版社 2000 年 4．汤礼智主编 国际工程承包总论 中国建筑工业出版社 1997 年 5．1999 年 8 月 30 日第九届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过 《中华人民共和国招 标投标法》 6．姜书主编 中华人民共和国招标投标法实务全书（上卷） 改革出版社 1999 年 7．高晓兵，谢庆平主编 土木工程施工合同条款（FIDIC 条款）概论 中国铁道出版社 1995 年 8．何佰洲 建设工程合同实务指南 知识产权出版社 2002 年 9．何红锋 工程建设中的合同法与招标投标法 中国计划出版社 2002 年浅淡劳动者的单方解除劳动合同权《中华人民共和国共和国劳动合同法》是中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二 十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过的，自 2008 年 1 月 1 日起施行。《劳动合同法》是调整劳动关系 的一部重要法律， 是促进经济与社会全面进步之法， 是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。 我国 《劳 动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 劳动者提前三 十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）用 人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）用人单位未及时足额支付劳动报 酬的； （三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法 规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法 律、行政法规规定的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无 需事先告知用人单位。规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形，具有重要意义。 劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关 系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义 务关系。一、 《劳动合同法》的理论基础（一）《劳动合同法》的立法宗旨 我国劳动合同的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动 者的合法权益， 构建和发展和谐稳定的劳动关系。 法律中每个条文的理论基础都离不开整体的理论基础， 我国《劳动合同法》既坚持了《劳动法》所确立的劳动合同制度的基本原则和制度，又对其作了进一步 的规范和完善。主要体现在：针对不签订书面劳动合同问题，明确了建立劳动关系应当订立书面劳动合 同以及用人单位不签订书面劳动合同的法律责任；针对滥用试用期损害劳动者合法权益问题，明确了试 用期限、试用期次数、试用期工资和试用期解除劳动合同等规定；针对劳动合同短期化问题，规定终止 劳动合同且不再续签的， 也应依法支付经济补偿， 并明确了签订无固定期限劳动合同的法定情形。 此外， 还进一步规范了服务期、竞业限制、违约金等约定事项，劳务派遣与用工单位的义务分配和连带赔偿责 任， 非全日制用工方式和计酬标准， 等等。 这些规定都是针对实践中存在的突出问题加以规范和明确的， 不仅进一步完善了劳动合同制度，也从根本上维护了劳动者的合法权益。 完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动合同是市场经济体制下用人单位 与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依 据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。 劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我 国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除 传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与 劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重 要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化， 出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳 动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单 位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关 系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进 一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳 动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 （二）《劳动合同法》第 37 条立法意义 从宏观的角度把握了劳动法制的意义后，针对本文所要论述的劳动合同法 37 条规定，我们便可作 进一步的思考，此条实际规定了劳动者的辞职自由，因为不管从推动劳动效率、还是经济发展、还是劳 工保护方面看都有理论上的意义，而且直接体现劳动者的择业自由，是择业自由的扩大化处理。 1.人权保护方面。此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于 19 世纪 的“工厂立法”， 劳动法的发展史和工人阶级斗争， 都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。 我国 《劳 动合同法》第 37 条虽仅为关于劳动者单方解除劳动合同的程序的单项规定，却使劳动者获得了充分的 职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动合同法》第 31 条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。 2.经济发展方面。 此条规定有利于劳动力资源的合理配置， 实现最大价值。 劳动力资源是人力资源， 使生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，劳动法是建 立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激 励劳动者的创造性与积极性。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整；从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极 性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积 极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。 3.宪政方面。此条规定也体现了我国宪法中表明的有关劳动方面的原则，宪法是根本大法，规定了 我国的政治制度和经济制度，因此宪法必然对劳动法起决定性影响。由于劳动关系与劳动制度体现了社 会经济制度的特点，劳动性质反映了不同社会制度的本质，所以宪法对劳动法的基本原则也规定得比较 详细和具体。根据宪法，此条规定了国家促进就业的原则，也体现了国家保护劳动者合法权益的原则， 更有国家尊重和保护人权原则。人权理论和人权保障运动的影响，是劳动立法得以兴起和发展的重要原 因之一，劳动法在一定意义上是对人权保护的落实。二、劳动者行使解除劳动合同权劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面： （一）遵守解除预告期 规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同 时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通 知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的 连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要 的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承 担赔偿责任。 （二）书面形式通知用人单位 无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定 直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。 还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方 面的情况进行考察的期限， 看劳动者是否具备录用条件， 也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、 劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确 定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发 现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种 工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动 合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。 如果劳动者违反法律法规规定的条件解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，还应当承担赔 偿责任。劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。三、劳动者在哪些情况下可以随时解除劳动合同目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会 保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下 劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动 者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 随时解除劳动合同是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，也称