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提问者:&&A&|[四川 成都];& 09:09:00
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您好，企业经济效益不好，一般是可以适当调整员工的薪资的。
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。&从该条规定来看，法律赋予了企业可以根据企业的发展态势，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利，也就是说，可以依法视企业经营盈亏，对员工的薪资做出相应的增减调整。
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对于此问题如果双方协商不成，那么你方可以向劳动监察大队进行投诉，也可以申请劳动仲裁，或者可以通过诉讼的法律途径进行处理。
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国家信息产业部备案 鲁ICP备公司可以给员工降薪吗 员工降职降薪通知 严重违纪的员工能否可以降薪
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偏　快　网 编　辑 整理
　　豁免议案勉强过关 河北钢铁资产注入终成泡影
　　今日，河北钢铁(000709，收盘价1.82元)发布《2014年第二次临时股东大会决议公告》，包括《关于豁免河北钢铁集团履行土地房产权属完善相关承诺的议案》等4份方案均被审议通过。
　　然而，《每日经济新闻》记者注意到，虽然这4份方案的同意票数均超过三分之二，但是同意票比例均未超过70%，其中，《关于豁免河北钢铁集团履行注入铁矿石业务资产承诺的议案》的股东同意比例仅为66.964%，可谓涉险过关。 　　4方案涉险过关
　　公告显示，此次参加股东大会的股东共计492名，代表股份共计72.58亿元，占公司有表决权股份总数的68.348%。其中，现场出席股东大会会议的股东共计18人，代表股份69.45亿股；而参与网络投票的股东共计474名，代表股份3.13亿股，占公司有表决权股份总数的2.946%。 　　记者注意到，此次共计审议了4份方案，分别是《关于豁免河北钢铁集团履行土地房产权属完善相关承诺的议案》、《关于豁免邯郸钢铁集团履行土地房产权属完善相关承诺的议案》、《关于变更河北钢铁集团避免同业竞争承诺的议案》以及《关于豁免河北钢铁集团履行注入铁矿石业务资产承诺的议案》。 　　这4份方案虽然均获得出席会议股东所持表决权三分之二以上同意，均审议通过。但是《每日经济新闻》记者注意到，这4份方案可谓是踩点过关，同意比例分别为67.459%、67.459%、67.256%以 及66.964%。 　　拟注入铁矿石被广泛看好
　　记者查阅资料发现，日，河北钢铁集团承诺，为了减少关联交易，提高河北钢铁的铁矿石自给率，完善上游产业链，进一步增强盈利能力和持续经营能力，河北钢铁集团决定将其拥有的铁矿石业务资产通过合法程序，以公平合理的市场价格注入河北钢铁。 　　河北钢铁集团表示，将积极为上述资产注入创造有利条件，力争在日前将权属清晰、有利于提升上市公司盈利能力的铁矿石业务资产注入河北钢铁，主要包括司家营铁矿、黑山铁矿、石人沟
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公司怎样给工作态度不好的员工降薪
公司怎样给工作态度不好的员工降薪
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调岗调薪要谨慎，看法规，找切入，再改进
13:44:37&阅读（1409）&评论（70）&收藏（78）分享到：
本话题来自：&
　　我们是一家国企背景的合资企业，有一名员工是2011年9月份入职的，任生产部长，月薪12000。
　　出于经营成本和该员工工作情况的考虑，近期领导想将其调往销售部，工资变为5000元。作为人事专员
，我提出让员工签订一份劳动合同补充协议，确认本人同意调岗调薪，但员工明确表示不同意。
　　公司领导在员工本人没同意的情况下，私自将员工2015年2月份的工资按照5000发放，并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后，员工上班第一天就发邮件通知我们，要求补发差额工资和年终奖，并要求支付双倍经济补偿金，否则将到劳动部门起诉。
　　请问在这种情况下，我们要怎么处理纠纷才好？
1、国企合资企业，一名员工2011年9月入职，任生产部部长，月薪12000
2、出于经营成本和该员工工作情况考虑，近期领导想将其调往销售部，工资变为5000元。人事专员提出签订劳动合同补充协议，确认本人同意调岗调薪，员工明确表示不同意。
3、公司领导在未经员工本人同意的情况下，私自将员工2015年2月工资按照5000发放，并且扣下年终奖。春节过后，员工发邮件通知，要求补发工资差额和年终奖，并要求支付双倍经济补偿金。
二、分析&建议
1、了解清楚法律法规尺度
我想绝大部分HR都是清楚这一点的，工作内容（岗位）和劳动报酬（工资）是劳动合同中的必备条款（《劳动合同法》第十七条），并且劳动合同的变更需要协商一致并采用书面形式（《劳动合同法》第三十五条）。
所以，案例中人事专员的建议是正确的，&只是没有执行成功（换谁都不爽，怎么可能同意）。
2、针对员工诉求的处理
这是本案例中最大的难点。如果不补发工资和年终奖吧（经济补偿金的主张暂无根据），单位违规基本是定局；如果按员工要求去做吧，领导面子挂不住（领导能私自操作，证明是个要面子的人）。所以说，面对这个矛盾是十分令人痛苦的。我们能做的，无非也就是看看能否寻找一些切入点，从中作适当的调和。
（1）了解“岗聘分离”的可能性
之前上海家化与王茁的劳动纠纷案，吸引了不少HR的眼球，特别是上海的HR，相信有很多人都会去关注。而这个案例中，确实涉及了“严重失职”、“总经理聘任”、“恢复劳动关系”等几个典型的判决关键，所以也是为什么广大HR甚至一些劳动法规的专家都会去关注这个案件。
然而，大家从这个案例中，都获取了一点，即对于“岗聘分离”的考虑。案例中员工的职位为生产部部长，中层以上职位在很多公司是聘任制的。
当然，如果公司与该员工部长的职位和12000的工资在劳动合同中已经写明了，那么，岗聘分离只能作为今后的改进来考虑。
从个人经验来看，单位既然能违规操作到这一步，想必在管理上能做到“岗聘分离”的要求，基本上是不太可能的。
（2）寻求谈判的可能性
“经营成本和该员工工作情况的考虑”——案例中关于这段的描述过于笼统，但是作为面临问题的时候，HR人员应当进一步收集公司赖以与员工谈判的筹码：
A.&不谈经营成本——经营成本的问题，属于公司运营层面，HR不便于多介入。
B.&谈绩效——工作情况，HR可以从绩效方面切入，譬如生产部长职位的要求，生产部实际的运营状况，尽量以事实数据与生产部长谈胜任的问题，在绩效上使对方做出一定程度上的让步。
C.&谈发展——既然公司领导做出如此决断，必定与生产部长存在某些无法调和的矛盾。那么在这种情况下，生产部长在公司的发展就很难得到保障，即便是待在公司，也未必逃脱得了“穿小鞋”的命运。做到部长这个级别的，相信有很多人一点就透的。
D.&谈诉求——生产部长的诉求中，工资和年终奖是公司应当履行的义务，也就是公司单方变更劳动合同的动作无效。但是双倍经济补偿金的问题，案例中这个主张是不成立的（顶多也就是员工提出解除劳动合同，单位支付1倍经济补偿金——《劳动合同法》第三十八条、四十六条，但沟通过程中，对方未提离职，我们也不提就是了）。这一点，作为HR是需要以专业性震住他的，不要让他以为公司的HR不够专业，可以为所欲为。当然，同时还可以倾听一下生产部长对于此事的态度，以及在其他方面有何诉求（继续忍辱负重、还是同意给点经济补偿金就可以走人等等）。过程中，作为HR还是坚持“多听、少说、不表态”的原则。
上述这些动作，理应由HR的负责人来主刀，否则主管对部长，兵对将，怎么都是不合适的。而HR专员则是可以在此过程中收集相应的数据。
当然，公司理亏在先，HR专员行使过建议责任，只要确实努力应对过了，那么最终结果如何，也不要太在意。
3、未来可以做的工作
（1）“岗聘分离”
对于中层以上干部，公司可以实行聘用制，基本工资与聘任职位工资分离。根据其职位的重要性和责任大小，对应工资水平。不同于岗位调整，“聘用”是属于公司的行政权力。
（2）加强绩效落地
打铁还需自身硬。很多公司拿员工没有办法，是因为缺乏科学有效的绩效手段。也许提到绩效很多人都会想到一个庞大的体系、庞大的工作量。而事实上，管理工作并非只有简单的0和1。先实现“从无到有”，再寻求“循环改进”，才是管理变革稳定可行的思路。
并且，在实施对象上，我们也可以考虑自上而下，先局部针对中层管理以上的职位开始。
（3）HR专员提升专业程度
作为一名HR专员来说，提升专业程度是该阶段比较重要的事情。在遇到问题的时候，能够做到汇报有理有据、判断有预见性，是需要掌握的一门技术。
对于类似案例来说，一般来说我们的汇报建议时，务必要阐明处理动作违反了什么法规，并且会产生什么后果，这些都是需要讲清楚的。特别是后者，很多情况下领导一意孤行，也许是他不知道后果，抱有侥幸心理，而呈现出的一种“无知者无畏”的姿态。当你的预见性判断一而再再而三地应验，我相信领导对你的建议的态度迟早会有改变。同时，像案例中建议的补充协议员工不同意签订的情况下，能否再从其他地方找到突破口，也是我们可以考虑的。
并且，即便是领导坚持己见，我们作为领域内的专业人员，也要在实现领导目的的前提下，尽最大努力控制风险和降低代价。打个比方说，这个案例可能会涉及到3处违规，违规代价为30000元，那么HR如何在实施的过程中，控制并减少到2处违规，将违规代价降低至20000元甚至更少，并且排除员工出现类似“恢复劳动关系”等回到原点的可能性，这就是体现HR专业性的地方。
说起来简单，但是实际运用起来，需要很多方面的知识经验，需要大家一起慢慢学习和探索。
（4）深入了解事态的钻研精神
很多问题，并非表象那么简单，也许领导有即使违规也必须处理的理由。那么，在这种情况下，如果HR能了解清楚原委，帮助领导找到更为妥善和风险更低的处理办法，那么，就是我们实现自身价值的地方。
而且，了解清楚来龙去脉，是为了更好地与员工进行谈判协商，因为有很多事情并不是非黑即白的。
当然，我们也要注意明哲保身，有些信息过于敏感的，我们也要掂量掂量自己可否触碰，以免越权导致引火烧身。
（5）提高汇报的艺术
汇报有理有据、判断有预见性，都达到了，汇报的艺术是临门一脚。若处理得不好，功亏一篑也是有可能的。
汇报的时候，要注意措辞用语，不要明着说领导错了。人都是要面子的，所以，我们只是提醒领导，供领导参考并更好地决策。“话软理硬”，有讲究。这点大家可以看看一些关于纳谏的历史典故，相信可以学到不少。
当然，汇报既然出去了，就犹如放出去的箭，我们也不要过于纠结。保持良好的心态很重要，采纳与否不重要，我们只需保证问心无愧、尽到人事就可以了。
相信，经过积累和磨练，如果HR专员能够逐步做到，那么成长是属于自己的收获，如果公司不适合自己继续发展，那么到外面择木而栖也未尝不可。（生产部长安排当销售，从能力匹配角度还真的很难得到支持，其实是典型的逼人辞职的做法，领导的水平未必高明）
1、遇到纠纷，还是要先了解底限。法律法规及其后果，我们必须清楚。该承担的承担，不该承担的也不要被忽悠了。员工的坚持是对的，我们可以考虑；员工的坚持是错的，我们要以专业性去驳回。
2、面对纠纷与诉求，作为HR可以尝试从多个方面切入，并尝试谈判。当然，要考虑“兵对兵，将对将“，在这个案例中，专员出面是不合适的。
3、“吃一堑，长一智”很重要，亡羊补牢为时不晚。加强的方法有很多种，“岗聘分离”、绩效等都可以尝试。而作为一名寻求发展的人员，专业性和处理问题思路都是需要加强的。同时，作为下属来说，汇报是一门值得钻研的艺术。职场中不乏斗争，学会软中带硬、刚柔并济很重要。
4、公司的文化与老板息息相关，干部的作风也是领导管理风格的映射，如果影响不了，那么修炼好自己再寻求更好的机会，未尝不是一种方法。
四、延伸阅读
1、《劳动合同法》相关条款
第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：&
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
&2、岗聘分离简介
鉴于很多卡友在评论中询问“岗聘分离”的概念，我在这里就吸取一些网络上的分享，对“岗聘分离”作一个简单的介绍。
劳动合同法第17条关于劳动合同必备条款中都规定了工作内容作为劳动合同的必备条款。这里我们可以看到是工作内容，而不是工作岗位，即工作内容可以指是工作的范围，也可以指工作的性质和领域，比如人事行政工作。
岗聘分离是指用人单位与劳动者在双方劳动关系存续期间，根据需要在劳动合同约定或以其他形式约定（一般为岗位聘用协议）具体工作岗位的期限，以实现劳动关系与工作岗位的相对分离。
有专家认为，可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件；掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。用人单位与劳动者不仅通过劳动合同明确了工作内容，而且通过协议明确具体岗位及其期限。
同时，我们的三茅卡友中，其实也有人对“岗聘分离”做过分享和分析，下面我给出卡友“后尘”的分享文章，相信大家看完以后对“岗聘分离”会有一个十分清晰的了解：
《脑洞大开——岗聘分离的实务分析》By：后尘
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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