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浅谈中小企业人才流失严重的原因及对策
浅谈中小企业人才流失严重的原因及对策
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浅谈中小企业人才流失严重的原因及对策
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摘的发展要中小企业作为我国国民经济的重要组成粕分，同样也站在政革与发展的关继时期但人才的厄失却咀碍争阎中小企业走圩地促进中
本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响理原因分螗入手，探寻有效控制中小企业人才，克犬的措施 . 中小企业人才流失人才管理
小企业的健康、快速发展
1人才流失对我国中小企业的影响 人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡具体波束，人才流失对我嗣中小企业的影响主要有：
1人才流失会造成企业的技术和经验流失。人7’比例的流 1高失，会带走企业的商业与技术秘密。当一些关键人才离开企业时，他仃可能把这螳协密一】 起带离企业，使得企业的竞争力受到大影响，并可能影响到企业的生产效率 .使得一些关键步骤无法正常运行 ( 2)人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。同时，企业要重新捆聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成 _本也必然上升。
(较高的人才流失率会使得颐客的满意程度下降员工在一 3)个企业中工作的时『越长，学到的知识和技能就越多，也就越了斛该日】企业的颐客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会致企业产品和服务质量的下降并影响到颐客对企业提供的服务的满意程度，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，一 进一步削弱企业在市场上的竞争力。
价他观；社会济的发硅遵度、潜及定性；劳动力场的供求状
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4中小企业人才流失的对策分桡
(1 )加强“以人为本”的许理“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊煎人才、强调入的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合需求贯彻“以人为本”的原则要求 l预导有科学的人才观，既要彳以才的慧跛、 j i , j’选才的勇气、容才的胸怀、片才的艺术， j还要在企的生产经营 l发挥每个人的作用， l 1
i全体员工都来关心企业，参|繁，参管理，把个人与企， 趄 I融合}起来，使人才得到企业的重视翻心删的满足通俗地说，“ 以人为奉”的原则琏种“人宽留心”的则留 ( 持依“”管理的原则人才流动是不可避免的，正常 2J坚法的、合理的流动应该予以保证。世州廿寸，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损
(-高的人才流失牢会影响在职员工的稳定性。如果一个企 4较业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，凶而更疗重了人才流失 u ( ) 5较高的人才流失率会影响人员管理和培洲的质量若一个
害，同时还要尽量降低人才流失的符项成本既要保证合理的流动 . 又要防止或降低企业的损失，返需要贯彻依“”管理的原则，川法“”来规范人才流动行为 .以’”柬保i流动并与企业双方的利法 圭正益，平衡双方的权利与义务。政府制订丰关的法律法规 .对企业人
f j才流动进行调控。政府的渊控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行凋控和管理依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不台瑚的人才流动受到强制性的约束。②企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流
失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业饥密不破泄漏。枉激烈竞争的市场 L,企业部有自己的商业t密，是企业在-场竞争中取胜的法宝，} 1『乙这 f『 必须加以保护冈此，为了防 l【人员流失导致的商业机密泄漏，企 j{ j业必须规定一个隔离期，即撤摊该机密效益期长短，规定高层管人
矾在流出企业前一段栩应的 t i,颂与该乇密蜕离接触，亦依法 ti J,￣ Z ij ' j l r
企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失牢，使得企业不愿
投入大量资本进行员工蚺iI J,这也就进一步恶化了员工的职业技能 . I 使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。
2我国中小企业人才流失的内部原因
() 1企业的管理体制存在弊端、企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性：任重要担职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，使外来人致 才对企业缺乏认感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。山于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限， 而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较斟难 ( 2)在管理过程中，中小企业对人才往往只重引进不重培养、 而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不沦其是否适合本企业的发暖需要不少中小企业出于对员工忠泼度
的怀疑以及考虑到成本问题，对员1没有一个成型的人才培训计划 ( 3)很多中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值，并 H缺乏对长期生存发鹾的规划 i
4)企业对待人¨流失的态度及流动的容易程度也会影响人’才 流失率，、
3我国中小企业人才流失的外部原因 人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人 Z’失率的 t流
对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做f必要的限制。{={
(运 _科学有效的人才‘理策略。企业应制定出一套公正 }} j管合理的绩效考核制度，对不
同层次的员工制定不同的评佶标准，并按 l标准进行公开、公正合的考核及选拔以避免扼印象及企业主 I{={的个人滓价行事的做法。 同时，要注重建立一套效的激励约束机制其体泌来应包括以
下五个丰互依存的予系统：①物质激励饥制：这是最基本的激励约束 H帆制，是整个激励约泵系统的基础缺少 r物质激威的澈励约束f l i 4 l
无异于空中楼阁；②精神激励机制：包括]企业文化的问以及：企业对员工个人价值的认嗣，并使企业发娃的杯写员]个人价位的：爻现有机地结合起束；⑧人 _才竞争 f,:达址激励员工充分发挥潜 J《 L￣力，推动人才戍 f的有效方法；人才，:∈ {发饥制：即企业的“造血饥制”,其童婴形式就足技术培洲 f‘伟锻炼和々f培养：⑤利共享
J饥制：这是激励约束机制的最级赶式，其 H的就址使人才与企业形；戍根本刊益的一化体 (￣o ) t2页
影响，这又包括整个社会对员工流动的合法翻可接受程度的信念和
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中小企业人才流失影响因素及实证研究
【摘要】：我国十分注重对中小企业的发展,目前,中小企业在我国的国民经济中已经占有重要的地位。我国自从改革开放以来,随着市场经济体制的逐步建立和国家制定的一系列对中小企业的扶持政策,都在一定程度上表现出对中小企业发展的充分关注,并且使得我国中小企业在未来发展的道路上获得了较为长足的支持,使其能为推动国家经济的快速、高速的发展,提供了自身强大的力量,为人民生活水平的进一步提高做出了极大的贡献。因此,不难看出,当前中小企业的生存和发展环境已经越来越受到人们的关注,它们的地位也越来越被人们所重视。
21世纪是全球经济进入一个全新知识经济的时代,知识对于经济发展的贡献已经超过资本、土地和劳动等传统要素,成为生产力中最为重要的组成部分。人才作为知识的载体,是当今社会最为宝贵的资源,是企业赖以生存和发展的关键环节。人才现在无论是在企业还是政府部门,都表现出他高素质的管理和技术才能,为世界的经济发展创造了不朽的经济效益。从而,越来越多的人也都关注到人才的重要性,意识到企业与企业之间的竞争根本上就是人才的竞争。
因此,随着企业之间竞争的日益加剧,对高素质人力资源的争夺之战也己经成为企业发展战略中决定资本要素、管理要素、技术要素等众多要素中最为关键的一环。从企业经营到内部管理,从技术开发到市场营销,都必须依赖优秀的人力资源来发挥作用,能否留住人力资源便成为考验当前企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。
在我国发展的新经济形势下,中小企业面临着许多问题,如:人才缺乏、资金短缺、信用保障不足、融资途径单薄等,其中最为突出、最应该引起高度重视的就是人才缺乏的问题,这正好反映出大多中小企业都存在着较为严重的人才流失现象。我国的大型企业由于自身实力雄厚,资金充分,管理规范,品牌效益显著等特点,使他们容易吸引和留住优秀的人才,然而中小企业正由于存在以上的种种问题,所以人才流失的现象较为普遍,在吸引和保留人才方面很难与大型企业相比,其留住人才的劣势显而易见。
针对人才流失的影响因素和中小企业人才流失的现状的分析研究,国内外有很多学者都做了较为详尽的分析和探讨。指出中小企业在面对新的市场变化,想要提高其市场占有率,关键在于人力资源的运用,人才作为了新一轮最为重要的因素。由于社会、企业和员工自身等诸多原因,人才在一些中小企业中难以发挥自己的才能,期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当严重。如何能留住优秀的人才,并构筑中小企业人才发展高地,便成为中小企业日前亟待解决的一个棘手问题。如汉姆和格雷夫斯(HamandGriffeth,1995)对人才流失问题进行的研究,发现几个与人才流失率密切相关的因素,包括:性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作复杂程度、企业激励措施等。肯尼迪和福佛特(DavidJ1KennedyandMarkD1F2ulford,1999)认为,影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素,其中明显因素包括:年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等;不明显因素包括:性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等。因此,人才问题是当前全球企业共同关注的话题,更是中小企业需要长期生存、发展和壮大的原动力和最大挑战。如何留住人才已成为中小企业十分关心的问题,探讨中小企业留住人才的有效措施有着十分重要的现实意义。
然而,目前国内外针对中小企业人才流失的研究文章已经很多,但是其中多是在宏观层面上进行分析的文章,并且对人才流失的影响因素的分析显得过于的分散和随意,没有进行具体的系统归纳和分析。因此,本文在以前学者研究的基础之上,针对我国中小企业的人才流失影响因素进行系统的分析,其研究目的在于帮助我国中小企业应对当今激烈的市场竞争,对企业内部的人才流失进行正确的管理,以此确保企业能够长期稳定的发展。论文在结合人才流失模型和激励理论的基础上,从宏观的层面上对人才流失的问题予以分析,主要从人才流失模型、激励理论、中小企业人才流失的现状、影响人才流失的因素、人才流失的实证分析、人才保留的对策体系六个部分加以论述,并结合成都市中小企业的实地情况为调研依据,将理论与实证相结合分析,站在组织管理者的角度,提出一些激励保留人才的有效措施,以期为我国中小企业的人才保留工作提供参考性的意见。
本篇文章的特点主要表现在文章研究角度由小入大,从小方面入手,研究大问题,即通过以我国西部具有典型特色的成都市为例,研究分析中小企业人才流失的影响因素,从而进一步探讨研究中小企业人才保留的对策体系。文章的分析在以往分散、概念性研究中小企业人才流失影响因素的基础上,从定性、定量两方面对中小企业人才流失进行了系统性的研究分析。
文章通过对我国成都市的实地调研,取得了可贵的关于成都市中小企业人才流失影响因素的第一手资料,就目前学术理论界而言,该数据在一定程度上是具有较高的现实意义。
文章研究充分运用了计量经济学和统计学的知识,在结合经济学理论和模型的基础上,通过调查取样分析的方法,对具体实地——成都市的中小企业人才流失影响因素的归纳分析,探讨研究中小企业的人才保留对策体系。
综合上述,本文将调查目标集中于成都市有3-5年以上经营年限的中小企业,作为基本范围进行问卷调查和个人访谈。这些企业经历了较长的市场竞争,员工数量都在100至1000人之间,具有一定的规模和代表性。文章主要采取的研究方法是以定量研究为主,定性研究为辅。具体包括:文献研究法、问卷调查法、访谈法和比较研究法。并且,对回收的问卷数据采用Spss 11.5 for windows进行统计分析,主要的统计分析方法有描述性统计分析、差异性分析、因素分析、相关性分析等。
【关键词】：
【学位授予单位】：西南财经大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2009【分类号】：F272.92【目录】：
摘要3-6Abstract6-121. 绪论12-17 1.1 选题背景12-13
1.1.1 问题提出12-13
1.1.2 研究意义13 1.2 研究思路与方法13-15
1.2.1 研究思路13-14
1.2.2 研究方法14-15 1.3 研究价值15-17
1.3.1 理论价值15-16
1.3.2 应用价值16-172. 基本概念及理论17-27 2.1 基本概念17-20
2.1.1 人才17
2.1.2 人才流失17-18
2.1.3 中小企业界定及特点18-19
2.1.4 中小企业人才界定及特点19-20 2.2 人才流失模型评述20-22
2.2.1 Price-Mueller（2000）模型20-21
2.2.2 修订后的Price-Mueller 模型21-22 2.3 理论基础22-27
2.3.1 激励策略22-25
2.3.2 薪酬策略25
2.3.3 成就策略25-273. 我国中小企业人才流失现状剖析27-34 3.1 我国中小企业人才流失现状27-28
3.1.1 我国中小企业人才流失情况27
3.1.2 我国中小企业人才流失特征27-28 3.2 我国中小企业人才流失影响因素的归纳与剖析28-34
3.2.1 人才流失的宏观影响因素29
3.2.2 人才流失的微观影响因素29-344. 实证分析34-49 4.1 成都市中小企业人才流失实证分析34-49
4.1.1 企业简介34-36
4.1.2 人才流失因素分析36-495. 人才保留策略49-59 5.1 环境策略50-52
5.1.1 外部环境50
5.1.2 内部环境50-51
5.1.3 企业文化51-52 5.2 用人策略52-54
5.2.1 管理体制52-53
5.2.2 学习氛围53
5.2.3 效率工作53-54 5.3 发展策略54-55
5.3.1 人才观念54
5.3.2 发展战略54
5.3.3 人才信息库54-55 5.4 招聘策略55
5.4.1 人才标准55
5.4.2 建立预期55
5.4.3 重能力55 5.5 素质策略55-56
5.5.1 企业家素质55-56
5.5.2 企业素质56 5.6 法律策略56-57
5.6.1 《劳动合同》56
5.6.2 保密协议56-57
5.6.3 竞业禁止条款57 5.7 预防策略57
5.7.1 预警机制57
5.7.2 交流沟通57 5.8 处理策略57-59
5.8.1 离职面谈机制58
5.8.2 离职信息分析58
5.8.3 员工流失档案58-596. 本研究的不足之处与后续研究建议59-60结束语60-61参考文献61-65附录65-69致谢69
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京公网安备75号一家制作商务男装的民营企业，员工待遇在同行业内居于平均水平。但是，企业老板每天都会做一件事，就是提前半个小时站到工厂门口来迎接员工上班。见到每一位员工，他都会主动握手，然后说：“谢谢你今天来上班。”老板这样一做就是十年，厂里的员工对老板非常认可，而这家企业在十年中得到了快速的发展。这是中国人民大学理学院副院长、人力资源开发与评价中心主任孙健敏教授讲述的一个案例，也是他给予中小企业人力资源经理们的一个答案。在中华英才网日前主办的人力资源行业主题公益讲座上，很多在场的中小企业人力资源经理们反映，中小企业招人后面临着如何进行人才培养的问题：刚培养好，人就走了；不培养的话，人也会走。中小企业难逃大企业人才“兵工厂”的定位。孙健敏教授坦言，中小企业留人的问题必须多方面着手，通过改变理念和工作环境来解决。中小企业要成长必然面临着与大企业竞争。招纳培养一批有能力的员工，创造一个能让他们感到家庭感的环境，大家一起为之奋斗，用梦想来聚集出大企业中较难形成的团队凝聚力，这才是中小企业最大的本钱。相关统计数据显示，大企业和中小企业的员工在工作满意度上并无太多差别，都是呈现“U”型曲线。即刚入职的员工满意度较高，两三年后有所下降，七八年后又会再次回升。这说明无论大企业员工还是中小企业员工入职后的感觉并没有多大差异。那么，在招聘前期应当如何发挥自身优势，才能吸引人才并留住人才？孙健敏教授认为，坦诚相待是非常重要的原则之一。80后、90后的员工都很现实，社会经历也比较丰富。企业用甜言蜜语把人招进来，员工一旦发现事实出入很大，大多都会选择走人，既浪费了企业的招聘成本，也浪费了员工的时间。而最好的方法就是一开始就开诚布公——是什么样的岗位，有什么样的待遇，需要承担什么样的角色。这样反而会让求职者觉得企业很踏实，是踏踏实实在做事，另外也能让其清楚自己是不是具有相关工作的胜任能力。中华英才网有关专家表示，中小企业经营者必须意识到，用人问题从根本上是感情策略问题，将员工视为家人，以诚相待，才能解决招人、留人的难题。如果企业一直把员工当成牟利的工具，需要的时候招之即来，不需要的时候挥之即去，而且不与员工一起分享企业发展成果，那么企业只能像磨损的机器一样在动荡中不断更换零件，对企业的发展是极其不利的。本报记者 郑勇
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