劳动合同及法律依据
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怎样才算有效的劳动合同
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劳动局监制的劳动合同比较正规。最关键的是：符合劳动合同法的规定：第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条 劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
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不买社保，没有休息等等的，也只是该条款无效，如工资低于当地最低工资标准只要劳动合同内容不违背法律强行规定，是双方真是意思的表示，不存在欺诈和被迫情况，而且双方都签字盖章，就是有效的合同。即使是合同部分条款违法的，并不导致整个合同的无效
双方意思表示一致，不违反国家强制性的法律规定的就有效
只要合同不违法，双方签字就有效。
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合同法常识：《劳动合同法》中的经济补偿如何计算
08:32&&来源： |
　　《法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　本条是关于如何计算经济补偿的规定。劳动法学中的经济补偿，又被称为经济补偿金从广义上讲，包括用人单位违法解除或者终止劳动合同应当支付的年限经济补偿金，和劳动者由于用人单位违反相关规定，被迫与用人单位解除劳动合同应当获得的经济补偿金，以及用人单位由于未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、延长劳动者劳动时间拒不支付加班工资等原因应当支付的经济偿金；从狭义上讲，仅指用人单位违法解除或者终止劳动合同应当支付的年限经济补偿金，和劳动者由于用人单位违反法律相关规定，被迫与用人单位解除劳动合同应当获得的经济补偿金，即仅指年限经济补偿金。劳动第四十七条所讲的经济补偿，指狭义意义上的经济补偿，故本文工中的经济补偿，除有明确说明的以外，均指狭义意义上的经济补偿或者经济补偿金。
　　在劳动合同解除或者终止，当符合法定情形，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题，由于均涉及到自身利益，因此，这是用人单位和劳动者都普遍关心的一个问题。根据司法实践，计算经济补偿的普遍公式是：经济补偿金的基数（即每工作一年应得的经济补偿）&劳动者工作年限。劳动合同法及有关规对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。
　　一、计算经济补偿中的工作年限
　　劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位实际提供劳动或者劳务之日起连续计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算，根据劳部发号文件的规定，此时劳动者和用人单位之间已形成事实上的劳动关系。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者张某自2008年起在深圳某电子公司工作，劳动合同一年一签，一直工作到2015年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，总共六年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但中间间隔了一段时间，比如工作两年后辞工或者被辞退，半年后又入职该公司，并且也前后签订了几份劳动合同，根据相关法律规定，以及司法实践，在这种情况下，劳动者的工作年限是从劳动者最后一次入职公司起连续计算。当然，如以前解除劳动合同没支付相应的经济补偿的且还在劳动争议诉讼时效之内的，劳动者可以就以前的劳动合同关系单独提出经济补偿。
　　在工作年限时，还应当注意一个问题，如公司的注册成立时间晚于劳动者的入职时间，应当从公司注册成立之日起计算劳动者的工作年限。举例说明，如一个劳动者称其1998年入职深圳一个模具厂，工作到2009年，在合同有效期内，被无故辞退，劳动者要求支付经济补偿，但是如果此公司是2003年才成立，而此前经营者是非法经营，那么，在这种情况下，对于劳动者的工作年限，只能从2003年起计算，至2009年是六年。如果此前法人是叫另外一个名字，从2003年起因为合并、兼并、合资、单位改变性质等原因，而改成现在的这个名称的，根据相关规定，劳动者的工作年限应当连续计算，但是劳动者应当就此负举证责任。
　　根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为&在本单位的工作时间&。
　　总之，本条&在本单位工作的年限&的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是即使是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
　　另外，根据劳动合同法第九十七条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。比如原来的法律包括劳动争议的最高人民法院的相关司法解释，均没有规定劳动合同期满，用人单位应当根据其工作年限计付经济补偿，但劳动合同法第第四十六条第（五）项规定了劳动合同期满用人单位应当支付经济补偿。则因劳动合同期满应当支付经济补偿金的年限计算，就只能从
　　日起计算，如劳动者从1998年起入职用人单位，合同至日到期，根据劳动合同法的规定应当支付经济补偿金，但计算经济补偿的年限只能从劳动合同法施行之日即日起计算，至4月30日，用人单位应当计付半个月工资的经济补偿金给劳动者。这主要是法不溯及既往原则的适用，即法律原则上对其颁布以前的权利义务关系不予调整。
　　二、计算标准
　　经济补偿的计算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动合同法关于经济补偿的计算标准延续了我国以往的做法，并借鉴了地方立法经验。根据劳动法第二十八条的授权，日，劳动部颁布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，规定了计算经济补偿时，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。这个补偿办法的缺陷在于劳动合同在六个月以上不满一年的以及六个月以下的如何计算没有做出更为明细的规定，原则上不满一年的也按一年计算，如工作一个月，也按一年计算。这样的规定显然没有考虑用人单位一方的利益及实际情况。在全国各地的地方立法中，对此却有明确的规定，如现行依然有效的《深圳经济特区劳动合同条例》（1994年通过，2004年修正）第三十一条规定：&经济补偿金的发放标准按员工在本单位的连续工作计算；每满一年，发给员工一个月的月工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年的，发给半个人的月工资。&劳动合同法考虑到劳动争议的实际情况，借鉴地方立法的成功经验，在原有补偿办法的年限计算方法的基础上，增加了&六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿&的规定，这样的规定更加科学、合理。
　　三、计算基数
　　计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，还是上年度城镇职工的月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。之所以如此规定，主要有以下考虑：第一，保持制度的延续性，原有规定有不足的，适当进行修改。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。按照该规定，月平均工资在不同的情形下有不同的内容，这样的规定一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益，但失之于设计过于复杂，不利于劳动者掌握。同时也与其他国家和地区的做法不同。因此，劳动合同法统一了月平均工资的内容，这样便于操作，一目了然。第二，讲究公平性，平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资，这样的规定一方面保护了劳动者的合法权益，有的劳动者在用人单位工作年限比较长，最初的工资可能比最后的工资要低得多，考虑到物价等因素，因此劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收入相适应。一般来说，某一岗位的工资受市场规律的调节，有的工作岗位的工资水平很高，有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区，不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对用人单位明显不公。第三，借鉴地方立法的成功经验。《深圳经济特区劳动合同条例》第三十一条规定了计算劳动者经济补偿金的基数&月工资&是以劳动合同解除前三个月员工的月平均工资计算。
　　另外，需要说明的是，月平资工资，是指劳动者每月领取的实际工资，而不是最低工资，也不是应发工资，而是劳动者在签领时所得到的实际现实工资，包括基本工资、加班工资、津贴、补助、奖金等的总和。
　　四、计算封顶
　　劳动合同法对为体现经济补偿的法律性质和作用，兼顾公平合理原则，对月平均较高的劳动者（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的）的计算经济补偿的年限做了封顶，即最高不得超过12个月。因此，在劳动合同法的相关实施细则或者司法解释没有出来之前，我们可以理解为：对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的劳动者，其经济补偿金基数以按当地职工月平均工资三倍的数额计算，最高年限不超过十二年。
　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定了&经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。&这条规定，没有对工资的基数作出限度，但对工作年限作出了明确的封顶，即最多十二个月。在劳动合同法的制定和讨论过程中，考虑到有些高收入的劳动者，收入较高，在劳动关系中并不必然处于弱势地位，劳动法保护是主要是低收入的劳动者群体，如果不区分收入高低，一律按其月工资计算，也体现不出国家制定劳动法律制度的宗旨和立法目的，相反会有违公平、正义等法律终极目标。考虑到上述因素，在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　五、额外经济补偿金
　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：&用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。&
　　根据以上规定，所谓额外经济补偿金，是指用人单位在与劳动者解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付给劳动者的额外经济补偿金，是一个和年限经济补偿金相关联的法律概念和补偿费用。即如果用人单位存在未依法支付劳动者经济补偿金的情形下，劳动者在请求支付年限经济补偿的基础上，还可以按应当付经济补偿金数额百分之五十的比例主张额外经济补偿金。考虑到《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是劳动部颁发的部门规章，且并没有依法定程序宣布其失效。因此，该经济补偿办法至今仍然具有法律效力，对于其规定与现行《劳动合同法》有不一致的地方，根据我国解决冲突立法的原则，即级别高的法律的效力高于级别低的法律的效力，后法优于先法的原则，由于劳动合同法并没有对额外经济补偿金作出明确和详细的规定，因此，此部门规章的规定仍具法律效力，在处理劳动争议时依然可以作为处理的法律根据。
　　六、与经济补偿金相关的法律责任规定
　　为督促用人单位及时支付经济补偿，劳动合同法第八十五条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
　　同时，为加重用人单位违法解除或者终止劳动合同的违法成本，稳定劳资关系，劳动合同法还规定了双倍支付赔偿金的规定。劳动合同法第八十七条就规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。举例说明，如果用人单位违法解除劳动合同，依第四十七的规定应当支付一万元的经济补偿金，在此情况下，劳动者除了主张一万元的经济补偿金的基础上，还可以再主张一万元的二倍即两万元的赔偿金。
　　违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法的第六条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：
　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
　　（四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。
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来源：中国法院网九江法院
作者：江龙浔
　　【案情】
　　李某经人介绍于日到某采石场工作，担任的是机修工的岗位，每月工资为6500元，当时双方之间未签订书面劳动合同。李某在工作的第21天不慎受伤并住院治疗76天，出院后医嘱还需休养一个月。在李某住院治疗和出院休养期间，该采石场依然按照每月6500元的水平发放工资给李某。日李某恢复上班，并一直工作至日。之后因李某不能接受采石场单方面调整李某的工作岗位（由机修工调整为泥工，每月工资从6500元调整为2000元），故李某自日起再未到该采石场上班。日，李某向当地仲裁委员会申请仲裁，请求采石场向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资的差额部分39000元（6500元×6个月）。仲裁委员会作出了不予受理通知，李某遂向法院提起诉讼，诉讼请求与仲裁请求一致。
　　【分歧】
　　针对本案的审理有两种处理意见。
　　第一种意见认为，根据我国《劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”的规定，李某自日起到采石场工作双方即建立了劳动关系，本案中李某主张该采石场向其支付自日起至日止的共计6个月的二倍工资的差额部分39000元符合法律规定，应予支持。
　　第二种意见认为，根据我国《劳动合同法》第十条第二款：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”的规定，本案中的李某与采石场在法律规定的一个月的期限内，因李某工作受伤住院治疗所以该采石场无法与其签订劳动合同，故在法律规定签订劳动合同的期间发生中止情形，但李某自日恢复上班之日起签订劳动合同的期限应当继续计算至日止。某采石场应当自日起至日（共计82天）向李某支付二倍工资的差额部分17766.67元。
　　【评析】
　　笔者同意第二种处理意见，根据我国《劳动合同法》第十条第二款的规定，某采石场只要在一个月的时间内的任何一天与李某签订劳动合同都符合法律规定，本案中的李某因上班的第21天发生工伤住院治疗，所以该采石场在法律规定的一个月的期限内无法与其签订劳动合同，应视为签订劳动合同的期限因客观原因发生了中止，但中止的情形消灭后，签订劳动合同的期限应当继续计算。即从李某自日恢复上班时起至日止，双方在此期间内签订劳动合同的都应当视为符合法律规定。但因采石场逾期未与李某签订劳动合同，故其应当承担自日起至日止的82天的二倍工资的差额部分，总计为17766.67元（6500元/月÷30天（日工资）×82天）
责任编辑：陈思
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