老板：凭什么给你涨工资？员工：学会马云这六条，升职加薪没毛病
文、张老师HC-BJ003
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导读：如果说老板就是企业的灵魂人物，直接影响公司在行业的地位，那么我们往往会忽略这个群体的人，就是我们基层员工，他们就是公司的各个肢体部位，那么为什么还有员工不断离职，因为付出和回报不成正比，这是最根本的原因。
马云曾经说过：不要学习合资企业的模式，外企都愿意给高管涨钱，真正给一线员工涨钱的很少，可是他不想想，高管一年好几百万，会在乎给涨这万八千的吗？几乎不会！
创业就和行军打仗一般，关键时候要看士气够不够，士气怎么来，靠将军，靠领头人，你把你企业员工工资给提升30%、50%试试，员工跟打了鸡血一样，玩命给公司付出。
马云在阿里招聘说过，阿里不特别看重学历，你可以学历不高，但一定要能力高，学历高不代表就是人才，学历低不代表不行；马云自己就毕业于杭州师范大学，一般的大学吧，但是他开创了阿里巴巴！腾讯的马化腾，和马云并称二马，他毕业深圳大学，也是一个普通学校，但是马化腾建立了腾讯！所以出身不能决定一人的以后，但是你不努力，一定会没有好的未来。
在阿里工作的人都很让人羡慕，但是马云一般不轻易给员工涨工资的，因为涨工资前，马云一般会问你，凭什么给你涨工资，你在你的岗位上，比其他的人多贡献了什么？得到的结果比别人更好吗？
如果你没有在自己的岗位上，有特别大的或者创造足够的价值，那么别轻易和老板提加薪的事，小心让自己进退两难，那就尴尬了。
为什么要涨工资，怎么样才能涨工资，马云告诉你怎么做
1、要明白自己的工作创造足够的价值没有？
不要做无谓的加班，让老板觉得你很忙，同样的工作量，别人到点完成下班，你却用加班来完成，那么老板就会怀疑你的工作能力和效率了，加班看起来努力，实际在老板前很丢分。你工作的效率不高，自己不总结工作出现的问题，频繁别人帮忙，那么你的努力就么有任何价值！
2、想要加工资？工作没计划，没有创造力，没思考，凭什么给你加？
做工作一定要有计划，而且要具体的执行计划，不要半途而废，可以根据事实修改计划，但不要不完成。工作也不能一味死板的做，要有创新，要思考其中的问题，不足的地方要学习，不能裹足不前，企业不仅仅是购买你的工作时间和专业能力，更是购买你的隐性价值，比如创造力，学习能力，如果你只本分机械的完成本职工作，凭什么要求涨工资？因为那个岗位就值那么多钱的。
3、勇于承担责任，但不瞎承担责任
机会都是留给有准备的人的，你不断学习成长，现在看起来无用，等到厚积薄发的一天，你会感谢当初努力的自己；做工作要有担当，是自己犯的错，要勇于承担责任，遇到问题要勇敢面对，而不是一味逃避，但是不要瞎承担责任，要有正气但是也不要做替死鬼。
4、对于公司来说，你这个人足够重要吗
做人做事要低调，不要高估自己，不要看轻别人，如果你错误的估计了自己在企业的价值，以为公司离开自己就完蛋了，那么你离完蛋也就不远了。在老板看来，涨工资意味着你创造了更大价值了，或者你更重要了，所以确保自己在公司的重要性，加薪指日可待。
5、开阔眼见，有容乃大
让自己眼见丰富起来，不要觉得自己足够努力了，这样只会让你容易遇到瓶颈，让自己的格局变大，不要局限当前，要有长远的眼光，要把公司当成自己的来做，老板会看到你的努力的，那么越来越多的钱就滚向了你。
6、不要膨胀，骄傲让你跌落谷底，更不要贪多
人太骄傲容易让自己失败的更快，贪婪就是人的本性，总想着轻松挣钱，及时享乐，不愿意被束缚；可是如果你不努力工作，凭什么要回报、高工资？老板又不是傻子，如果你工作有思路，主动又积极，愿意付出，老板肯定会给你加薪甚至晋升。阿里巴巴前台童文红就是这样一个励志的人物，从前台到现在阿里巴巴资深副总裁，让人膜拜。
掌握着六条，然后你再找马云说，给我涨工资，那绝对硬气！
相对于自己的努力而言，如果公司有好的薪酬模式才是更重要，最起码在人才留用上，不那么被动！
就是我经常提到的KSF薪酬模式，如果你是老板，那么你一定要看，因为它会帮助你，让你的企业更轻松，涨工资不增加企业成本，让员工更具备创造价值的能力；如果你是员工，那么你也要看，因为遇到使用KSF薪酬模式的公司，一定值得你长留，因为你的工资一定会很可观的。
首先什么是KSF薪酬模式，它怎么设计的呢？一张图告诉你们：
给大家解释下：传统薪酬设计的太硬，比如死工资，而且涨工资的方式很少，而KSF薪酬模式，工资弹性很高，涨工资的方式很多；而传统的薪酬模式，激励性太差，都拿5000千工资，有的干的好，有干的差，干的好的一看干的差的，不好好工作，还拿的和自己一样，索性自己也就不努力。
那么KSF怎么操作呢？
企业老板通过增加产值、价值的方式，让员工为自己加薪。而加薪又不增加企业的成本。
KSF薪酬模式的“利”：最大挖掘了员工的创造价值能力，快速改善企业业绩，鼓励员工自动创造价值、增值。
KSF薪酬模式的“弊”：属于短期激励，需要企业老板掌握相应的设计技巧，每年都要根据企业实际情况和指标调整。
KSF薪酬模式的分钱和共赢模式
一、分哪里的钱、谁的钱？
分市场和浪费的钱、新价值点和超价值的钱，高效的钱；
二、凭什么给分钱
创造产值和提高人效，超越原来的产值创造更高的价值，做好更多的事情；
三、钱怎么分才有意义
遵循3个原则：
1、只要比过去做的更好，超越了平衡点；
2、公司愿意为匹配高的指标和粘合度付钱；
3、平衡线思维，员工收入增加，企业利润增长，员工和企业利益趋同形成持续良性发展。
写在最后：如果看的不是很明白，您如果也是企业老板，可以加我私信获取免费学习资料，您是高管、员工也同样可以加我获取学习资料。
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今日搜狐热点马云涨工资观点引网友共鸣：给高管加工资不如给员工加马云涨工资观点引网友共鸣：给高管加工资不如给员工加光明网百家号近日，马云的一段演讲视频在网上传播，网友看后纷纷表示振奋。马云称，他发现很多企业尤其是跨国公司，经常是给高管加工资，但是中国企业一定要给普通员工加工资。原因是，高管们加个3、5万相较于已经起点相当高的百万年薪来说，大家并不在乎。而普通员工如果能涨个3、5千元，将极大鼓舞士气。他认为，士气最主要就是士兵的气。有的网友看完表示，马云真是好老板，说出了普通员工的心里话，要粉他。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。光明网百家号最近更新：简介:中央重点新闻网站，媒体融合与创新的引领者作者最新文章相关文章年底跳槽潮来临。曾经说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。这两天，马云的一段演讲视频在网上传开，内容深得广大网友的心。他在演讲中替工薪阶层抱不平，很多跨国企业经常是给高管加工资，但是中国企业一定要给普通员工加工资。原因是什么呢？马云进一步解释道，高管们加个3、5万相较于百万年薪算个啥，大家都不会在乎。但是普通员工如果能涨个3、5千元，将极大鼓舞士气。马爸爸认为，做企业作重要的就是士气，士气就是士兵的气。说得太对了！下面是网友大赞的37秒视频：从留言上看，这段视频确实说出了大家的心声：羡慕在阿里工作的小伙伴，要发年终奖了，是时候拿着这段视频去和人事商量一下涨工资了~这不是马云第一次谈给基层员工涨工资的问题，在这之前的2017年12月份，马云号召中国快递，今后要给一线快递员更高的收入、更多的培训机会，提升快递员的待遇和尊严。不过马爸爸也得管管支付宝，老打小算盘，还被人戳穿。百度百科显示，截至2017年6月，阿里员工数量为73780人。梳理阿里的人才观可以看出，马云对人才管理确实有一套。高薪低能的高管是对普通员工的最大不公邦哥说一个关于企业员工工资分配的现象，你一定感同身受。每当有研究中心发布薪酬报告，网上都会有各种吐槽“被平均”的留言，由于高管薪酬过高，大多数白领因此一直都在“拖平均工资后腿”。人不患寡而患不均，当企业内高管和普通员工薪酬差距逐步拉大的时候，员工的满意度也就会越低。报告显示，全球薪酬差距最大的国家是中国，高管收入是普通员工的12.7倍。除此之外，还有马爸爸指出的一个现象，企业加薪大多数选择给高管加：业绩上升时，高管薪酬幅度显著大于员工薪酬增加幅度；而业绩下滑时，首先要降薪就是针对普通员工。企业这样做的结果是什么呢？上头有一位高薪低能的高管，员工每天窝着巨大的不公上班，再努力没有任何鼓励和奖励，还有可能无故背锅，离职是早晚的事儿。一家公司的格局，就体现对待自己的员工的态度上。但凡优秀的公司，一定主张员工第一，满足员工的物质需求、发展需求，再去谈公司蓝图。当普通员工都对公司寒心了、不抱期望了，这家公司也差不多这样了，就算死不了，也不会活得更好。阿里月薪2万的员工壕到无法想象如果说中国互联网公司谁最大方，一定排在前面。且不说阿里IPO为其持股员工带来的巨额财富感。如果你能黑入招行的系统，你会发现一个规律：在每年的4月30日，所有阿里人银行账户的数字集体飙升。这一天，是阿里发年终奖的日子，是公司对员工一年辛苦最好的表示。年终奖少则3个月多则数10个月，当然不排除因为各种原因考核背1的人两手空空。这样的激励，每年都在发生。只要工作能力和价值观表现得足够优异（得到主管的认可），你就等着过几年退休在家数红色的毛主席吧。再说工资，月薪2万应该是阿里P6的平均工资。P6是阿里的职级。如果拿类比，大概是T2-3或T3-1的样子。在阿里，校招或社会工作经历较少的人被定级为P5。工作一两年后，专业能力和价值观得到主管的认可，可以直接晋升为P6。这类人通常是具有优秀能力的资深员工，特点是年轻有为、经济富裕。有钱的阿里人最喜欢的消费就是买建筑物。杭州的学区房里，到处都住着阿里人。另据保守估算，每两个阿里人就有一台车。他们买车似乎也有一套规则，开发爱买奔驰，PD爱买奥迪，设计爱买宝马……这也造成了一个头疼的问题，阿里的停车位，永远不够用。总之，阿里的普通员工，很有钱！阿里不去清华招人的根本原因要让“平凡人”燃起来怎样才能进入阿里呢？想象中门槛一定很高，至少要是211、985大学吧？但其实不然。曾和马云玩过德扑的投资大佬称，马云不管去哪，包里一定会带一本《道德经》，没事就拿出来翻翻。看这种书的结果就是，马云在识人、用人这件事上，看起来挺“玄学”的。《道德经》曰：知人者智，自知者明。阿里刚创建之时，没超过500人之前，公司任何人马云都要见，亲自面试，包括前台接待，保安。在招人时，马云不看毕业院校、工作背景、硬技能等等常见的HR指标，而是要“闻味道”，意思就是穿越一个人的标签和人设去看一个人。不管黑马白猫，抓到老鼠的就是好猫。学历低也不一定没人才，名校也不一定都是人才。阿里早期招的一个保安，花名叫杨过，后来转行干产品，干到了阿里的产品总监身家过亿。“中供系”（中国供应商）是马云手里最早赚钱养家的铁军。阿里强大的商务地推基因，也来源于这帮人。但是，其中的元老陈国环、、阿干等等大牛们都非名校，加入阿里之前也没有漂亮的履历。这是为什么？阿里招不起名校的人吗？NO，当时马云可是已经拿到了软银几千万美金的巨额投资。原阿里巴巴CEO卫哲曾分享过“降1-2级用人才”的观念，可以很好地解释这一点。举个例子，你要招一个月薪大约1万的人，我们通常就在
里面去挑。结果来了以后，这些人的流失率很高，因为他们会认为，我原来挣 8000 ，跳槽后挣 10000 很正常。 什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从
收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，格外珍惜公司给他这个机会，也更容易做出成绩。 这种人肯定难找，但一定会有的。很简单的一个现象，高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校，并不能说明他能力不行。因此，阿里巴巴很少去清华招工程师。公司里面很多最优秀的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大这样的名校。清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级/降级招聘人才，跨级/降级选人才。这并不是否定名校，而是名校的人都有自视甚高，拼搏动力不足的特点。越有“背景”的人越容易犯这种毛病，这是人性。《道德经》曰：胜人者有力，自胜者强。知足者富。强行者有志。马云厉害的是懂得人才的心理，他不会直接问你学校工作背景等，就像朋友一样闲聊，判断这个人的性格，然后问一些丈母娘问女婿的问题，家庭情况、身体状况、成长环境等等.....仔细想想，中国的丈母娘，不就是最好的“HR”么？在阿里巴巴有句话，叫做平凡的人做非凡的事情。阿里要做的，是让这帮“平凡人”燃起来。 马云：开四倍工资也挖不走阿里员工职场=情场给人才超出预期的回报，往往能得到意想不到的效果。阿里办公楼每晚都灯火通明，哪怕是新员工也能快速融入公司加班的氛围里。2017年双十一，阿里创造了1682亿元销售额。这个数字对于阿里的员工，何尝又不是一场战争。这群战士在双十一之前已经加班了N个日夜，双十一当晚更是彻夜奋战，吃喝全在公司，通宵不眠，累了就在办公室的帐篷里小憩。尽管工作强度如此之大，马云仍然自信地说：阿里巴巴员工就算开四倍工资也挖不走。彭蕾，在人力资源界如雷贯耳的名字，曾被称为华人HR一姐，掌管阿里巴巴人力资源部十余年之久。她曾在演讲中分享给大家这样一段话：外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知疲倦……种种这些在我看来是极端，也是误读。其实，我们不过是在管理上坚持了自己的价值观，让员工实现了心灵和工作的平衡。彭蕾很讨厌“职场”这个词，一说到这个词，生活马上变得很无趣，工作也变的没有血肉和情感。职场，除了是一个职业活动场所之外，还应该是一个情感交汇的场所。粗略算了下就知道，我们一生中，和同事在一起的时间，是不是比和自己父母在一起的时间还要多？每天早上张开眼睛，想到又要和这些老面孔在一起，又要看上司的臭脸，还要面对一大堆让自己不开心的事情……能有什么动力叫自己起床呢？关注员工情感上的归宿，其实比大部分事情都重要。人在一个公司，如果你只会把他当成本，当机器，那不是好的CEO，不是好的人力资源。马云说，工资要不要涨? 一定要涨。员工的梦想很现实，他们必须要生存。花在员工身上的钱和精力，员工帮企业十倍百倍地赚回来了。杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低，大概算的就是这笔账，只是这笔人才账远远比会计账难算。*作者：浅夏。重点关注大公司动态、大行业趋势。如果你有消费升级领域好玩有意思的创业项目，可找我交流报道；如果你对热点事件、热门人物有想说的，也可微信找我聊聊。微信号：lightpinks，加好友请说明个人身份及来意。- END -MORE | 更多精彩文章商务合作请加微信：bangcbd推荐邦哥的好朋友“毒舌科技”， ID：dushekeji
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2018马云精彩演讲：你是想要领死工资，还是想要一个赚钱的机会？
微信号 caijingyixian
功能介绍 善待身边每一个人，他们能成就你的人生！
快递小哥辞去有苦又累的快递工作，用“微信投资”爆赚30万成了网红
很多人不改变，总说我没有这个、没有那个？缺这个、缺那个？因为这个、因为那个……
其实你真正缺乏的就两个字：决定！
决定要不要改变现状而已！一切根源在于自己！
有人用微信只聊天，有人却在用微信赚钱
不容易：“快递小哥用微信投资爆赚30万”成网红
他靠自己的努力做到了！
我的一个朋友叫张超，是广西人，之前是个别人看不起的快递员，工资仅有3000多点，每天都要加班，结婚借钱欠了很多债务，但是，自从去年10月份无意间加了一个达人微信：
解到一个新的赚钱方法，这个新的赚钱方法操作非常简单，手机就可以随时随地操作，首先复制添加投资达人微信号：
在她的指导下仅用100元（两包烟气而已）就可以做投资赚 钱，他开始的时候就是从100元开始的，抱着半信
半疑的心态，没想到居然用这100元1小时赚了5500元，这让他非常兴奋，还想着会不会是有问题，没想到他立刻提现，5500元很快就到自己的银行卡上，
现在，他靠每天坐车和业余的时间，下定决心每天跟着老师操作几单，一个月的收入超过十万，实在是令人羡慕不已。他回想说道：幸好我先添加了投资顾问的微信号：
这就是快递小哥张超最近新买的豪车，靠着微信赚钱从此也加入有车有房一族
天天上班，努力工作，但是钱依然不够花。
每月就那么一点点工资，还要买化妆品、买衣服、买鞋，还要还房贷、还车贷以及还不完的其他各种贷。
生活总是给我们太多的不如意，每天忙忙碌碌
如果你想改变自己现在贫穷的状况，不花一分钱就能学习到别人的成功秘诀，让自己也踏入富豪的行列.半年时间赚10万！
更多成功案例还有“在家带娃的小英”一年前在工地“打工的李丹”
如果你想知道这样一个和你一样，也许起点比你还低的他/她是怎么成功的
就需要勇于尝试，接受新鲜事物，才能改变自己的命运！！！
当你看到这篇文章的时候，你现在正拿着手机打开微信，看着文章。现在我们很多人玩微信的时候有事没事刷刷朋友圈，发个心情、发张照片、评论下好友、调侃下小伙伴，随着微信的火爆，越来越多的人对微信犹如“吸食了大麻”，中毒不浅。
而你可知，其实在微信之下还隐藏了一个教你赚钱的法宝。不过这当然不是微信代购，感兴趣的可以加达人微信号：
112564+ &&
谢谢楼主的分享，我上个月跟着达人玩这个赚了三万！小投入大回报，这个月我有信心赚五万！车已经看好了，月底买车！
默默付出&1633
非常感谢楼主！我都不止介绍一个身边的朋友跟达人一起玩,现在可火了！他们说这钱就是自己跑进口袋的！
Tillreetree&590
幸好加了达人的微信，我后面看到朋友都在玩这个，可好赚了,想赚钱可以加一个,我已经叫身边的朋友加了，有钱要一起赚啊！
我使者&1436
支持楼主，跟着达人用这个小技巧真好使，玩了一个月赚了两万到手，赞！记得加达人微信
Monicfenga&392
谢谢楼主的分享，我也加了达人微信号跟着玩玩去，反正就是100元,亏不了（现在100能买啥啊，个人建议想赚钱还是需要付出）！
非常感谢楼主！我是一个宝妈，之前在家带孩子都没收入，在老公面前都不敢大声说话，加了达人微信后，有了自己的收入，比老公的工资都高！现在老公跟婆婆对我态度都变了！
快乐信心&603
幸好加了达人微信，后面找了好久都没找到那个页面，差点错过赚钱的机会，达人好好人，看的准！
遗城角落&392
个人经验：小额多次的投放，感觉更稳，但是看准了一次，就放手博一博，单车变摩托，赌一赌，摩托变吉普
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存款蹭蹭蹭地往上涨！马云：我是怎么理解加工资的？导入这套激励性的薪酬绩效模式！_【快资讯】
马云：我是怎么理解加工资的？导入这套激励性的薪酬绩效模式！
文、张老师（薪酬绩效咨询）导读：当下员工工资越来越高，企业的盈利能力也随着经营成本的增加，变得越来越弱了。而给员工加薪已是大势所趋，如何解决加薪又不增加企业的成本成为当下很多老板苦于寻找的突破口。马云、任正非是怎么说的？马云：一定要涨工资工资要不要加? 一定要加！能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。员工的梦想很现实，他必须要生存。马云在年终总结的时候说，关于加薪，一定要加，但不是没有条件的：1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值任正非：给，而且要够给，但有要求任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。并且，华为不但给钱，还给股权激励，华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。华为的员工基本收入都很高，据说毕业生进去，也有年薪百万的。不过压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。话说回来，咱们中小企业没法像大佬们那么财大气粗，很多时候，老板们并不是不想给员工加工资，实在是拿不出更多钱！其次，由于目前中小企业大多采用传统的薪酬模式，给员工加工资，就等于直接增加企业成本，而员工并没有创造出更多的价值。我们先来分析一下影响当代中小企业利润的几大因素：机会主义时代逐渐终结，市场竞争日益剧烈，中小企业发展的势头被遏制。企业目前最大成本是管理成本，70%以上的管理成本是人与人之间的成本。人才缺失，特别缺复合型人才、职业人才与人才梯队建设。创新不足，基本在陈规旧制中运行，新瓶装旧水。中小企业开始出现“国企病”：老板能人文化严重、管理粗放。中小企业利润率下降，本质上是从人口红利时代进入人效红利时代，人效低下的问题成几何放大，而不完全是产品利润率下降。其中企业人效低是阻碍加薪的重要因素！人效就是人创绩效、人均产出，平均每个员工的效益产出。一般用销售额÷人数。很多企业都采用传统的固定薪酬制，员工不能多劳多得，多做却多错，错了就要受罚，做好又没有奖励，导致很多员工都不愿意积极主动去工作。很多企业因为没有很好的企业文化，员工们容易计较个人得失，没有付出精神，容易互相攀比，导致员工们都有怠工行为。企业如何改变人效低下的现状？通过撤、并、转、裁，等手段，减少中间管理层级，使管理扁平化。打破部门壁垒，构建富有创造力的生态组织（例：矩阵组织、细胞组织），优化流程提高组织效率。提倡一专多能，构建复合型岗位，实现减员、增效、加薪。思维转变：从高压要求员工去做事，改为建立激励机制，让员工主动只发的去做事。所以很多企业都想通过做绩效考核来改善这个被动局面，但是往往很多企业做的绩效考核都容易做成畸形，流于形式！一：认知上的问题企业为什么做考核？是为以下这些目的吗？建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责；评价员工工作量，以便增加员工工作项目；用来作为发奖金的主要依据；用来作为定岗、晋升等的标准。我认为绩效考核有三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升企业绩效；三是支持员工提升个人能力。在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。绩效考核不是利益分配工具，也不是监控员工工作状态的手段，更不是企业随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。二：技术上的问题曾在书店看到一本大部头绩效考核工具书.作者连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，好比海鲜炖猪肉，难看又难吃，真心不知如何运行，属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验浅薄的人力资源管理者，没有绩效考核管理经理，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。三：人的问题绩效考核的推行确实有难度，我认为主要难在以下方面：复杂的不是方法，而是人的思想；统一方法前，先要统一思维；管理者听一听就接受了，决策者自己不够坚持；导向性不清晰，解决“员工为谁而做”比“如何令员工做好”更有价值；一开始就追求尽善尽美，没有做好持续优化的准备。因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职位发展、职业价值等），其敏感度无与伦比。所以一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方式方法，掉进方法论的陷阱。另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。四：文化与价值观的问题很多企业在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种两名就好比人得了重病才去看医生，难免投错医用错药。大多数员工愿意同企业分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。如果没有共赢的思维，没有担责的高度、团队其实就是团伙。建议：当下企业在做薪酬设计必须掌握的五大原则：1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。2、变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固定薪酬中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-70%。3、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。4、多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。5、利益趋同，才有思维统一。下面我将分享这个KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！某生产企业KSF生产经理薪酬方案设计：第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
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好的薪酬绩效模式，是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升；好的薪酬绩效管理模式，是将员工的薪酬与企业的效益全面融合，因为员工要高薪酬、企业要高利润！欢迎评论交流！私信老师咨询更多薪酬绩效问题。